员工薪酬管理制度
第一章 概述
一、目的
为标准公司的薪酬管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的重要作用，特制定本制度。 二、适用范围
本制度适用于**有限责任公司所有员工。
三、薪酬的定义
本制度所指的薪酬是指员工为企业工作应得的劳动报酬和为企业所做奉献的奖励。 四、薪酬分配原那么
1.公平性原那么，表达内部公平公正，满足员工对薪酬分配的公平感。
2.竞争性原那么，使薪酬标准具有吸引力。
3.鼓励性原那么，适当拉开差距发挥薪酬的鼓励作用。 4.经济性原那么，使薪酬与员工的工作绩效严密结合。 5.合法性原那么，使薪酬制度符合国家法律法规的规定。
五、岗位分级
1、操作序列：所有在生产一线工作, 直接参与生产或者生产辅助
工作的班组长及普通员工
2、维修序列：从事电工、电焊工、仪表工、机修工等维修类型工作的员工
3、行政序列：所有生产厂或总部不直接参与生产过程的普通行政
人员和办事人员R论坛,w
4、管理序列：所有的部门负责人及以上的干部
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
5 、工程师序列：为公司技术精英设定的序列，是那些掌握齿轮行业核心研发、设备、工艺等技术能力，同时是同类型岗位中技术最出众的员工。
操作序列和行政序列员工的岗位级别是根据该岗位的经历要求、操作复杂程度、技术能力要求、发生失误后的损失大小、工作操心度和工作中的组织责任等因素综合确定的。
维修工的定级是综合了维修工考试结果、平时工作表现和工作责任大小确定的。以后公司将通过定期的维修工考试进展维修工的级别调整。 进入工程师序列的员工将由技术中心组织专门的评估小组进展选拔，具体的方案另行公布。
第二章 薪酬构成
员工的收入＝工资基数＋福利津贴＋年终奖〔年终奖：年终奖由公司业绩决定发放形式和发放金额。〕 操作序列1－3级； 维修序列1－5级； 行政序列1－5级； 管理序列1—3级； 工程师序列1－5级；
薪酬=根本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+奖金+津贴+福利
绩效工资=绩效评估成绩*奖金比例 操作序列的员工还应有平安奖励。 其中：
〔1〕、根本工资、岗位工资为员工固定收入。 〔2〕、绩效工资依岗位工作任务的完成情况而定。 〔3〕、加班工资为额外加班工资。
〔4〕、奖金根据各类评选结果和效益情况具体规定。 〔5〕、其它福利根据公司经营状况和法规要求具体规定。
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
〔一〕根本工资
根本工资是用于保障员工根本生活而确定的工资，为固定工资。 〔二〕岗位工资
岗位工资是按照员工在工作中的不同岗位确定的工资, 岗位工资的标准是根据各岗位的技术上下、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。
〔三〕绩效工资
绩效工资是指对员工的工作进展绩效考核，对其所获绩效成果进展给付的物质性报酬。
1.绩效工资基数由岗位的价值确定，以岗论价，岗定薪定。 2.绩效工资为工资的变动局部，是对员工个人绩效的认可和表达，实际绩效工资为绩效工资基数与考核系数的乘积。
3.固定工资和绩效工资的比值确定。
不同薪等的固定工资和绩效工资的比值，将岗位责任和薪资的挂钩程度加以区分，表达了各岗位的价值。具体见下表：
各级绩效工资分配表 薪酬 职位 行政、财务、保卫、销售支持等职能部门员工、生产一线员工〔不包括计时、计件、包工人员〕 销售部门员工 月度绩效 固定工资的30% 固定工资的30% 根本工资的30% 年度绩效 固定工资的30% 固定工资的15% 高级管理人员 总经理、副总经理、重要部门经理 普通员工 销售人员 〔四〕加班工资
加班工资是指员工在规定岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务，对超出其岗位标准工时的额外工时的工资支付。 〔五〕计件〔时〕工资
计件〔时〕工资是指公司对于某些特殊岗位的员工采取的以实际工作量支付报酬的工资形式。 〔六〕协议工资
协议工资是指公司与某些特殊岗位的员工通过协商的方式达成的工资
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
标准。〔如返聘〕 〔七〕奖金
奖金包括业务奖金、年终奖、考核奖、节约奖、超产奖、平安生产奖等，根据各考核成绩作出相应的物质性奖励。该局部属于鼓励性的利润分享，具有很大的弹性，根据公司制定的相关文件进展计算。奖金有对部门、工段的奖励，也有对个人的奖励，每月进展考核，优秀者或完成较好者可获得奖金。部门、工段的奖金归部门、各工段员工共同所有，由部门、工段自由支配。 (八)津贴
津贴主要为局部岗位的工作需要而给付的特殊津贴。 〔九〕福利
的养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等。 2.对员工的医疗费用的负担仅限于住院治疗，按照允许报销的局部经总裁审批后给予报销。
3.重大节假日期间，公司根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。 的集体宿舍和食堂补贴。
员工提供相应的通讯补贴及交通补贴。
6.公司依据相关法律法规为其提供相应天数的带薪休假。
第三章 薪酬分类
一、生产一线员工
1、适用人员：所有从事生产的一线员工〔不包括计件员工〕。 2、薪酬构成
工资总额＝根本工资+岗位工资＋加班工资＋绩效工资+生产奖金+福利 其中：
根本工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应局部。 奖金根据公司制定的相关文件进展计算。 二、管理人员、职能部门员工
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
1、适用人员：所有管事人员及职能类部门员工。 2、薪酬构成
工资总额＝根本工资+岗位工资＋绩效工资＋加班工资+奖金+福利 其中：
根本工资、岗位工资、加班工资与绩效工资为该员工所定薪级中的相应局部。
奖金根据公司制定的相关文件进展计算。 三、营销业务人员
1、适用人员：所有从事销售性质工作，工作成果可直接量化的员工。 2、薪酬构成
工资总额＝根本工资+绩效工资＋业务奖金+福利 其中：
根本工资、绩效工资为该员工所定薪级中的相应局部。 业务奖金按公司营销方案进展计算。 四、计件〔时〕工资制员工
1、适用人员：所有以实际工作量来核算工资的员工。 2、薪酬构成
工资总额＝计件〔时〕工资+福利
计件〔时〕员工的工资核算根据公司制定的相关文件执行，对违反相关规定〔如质量、流程、工艺等〕的做相应扣减。 五、协议工资
根据人员工作性质制订相应工资协议。
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
第四章 工资执行标准
一、企业高级管理人员工资
工资级别 五 四 三 二 一 固定工资 根本 工资 1500 1500 1400 1400 1300 岗位 工资 800 600 500 300 200 合计 2300 2100 1900 1700 1500 绩效考核工资 绩效 全勤 奖工资 金 550 500 460 410 350 140 130 110 100 100 合计 690 630 570 510 450 养老医疗保险 644 588 532 476 420 月实发总额 3634 3318 3002 2686 2370
构成比例说明：
1、根本工资、岗位工资为固定标准；
2、〔绩效工资+全勤奖金〕＝〔根本工资+岗位工资〕*30%；
3、养老医疗保险＝〔根本工资+岗位工资〕*28%，其中养老保险20%，医疗保险8%；
4、年终奖＝〔根本工资+岗位工资〕*30%； 二、员工工资
工资级别 五 四 三 二 一 根本 工资 1400 1400 1300 1300 1200 固定工资 岗位 工资 700 500 400 200 100 绩效考核工资 合计 2100 1900 1700 1500 1300 绩效 工资 500 460 410 350 290 全勤 奖金 130 110 100 100 100 合计 630 570 510 450 390 养老医疗保险 588 532 476 420 364 月实发总额 3318 3002 2686 2370 2054 构成比例说明：
1、根本工资、岗位工资为固定标准；
2、〔绩效工资+全勤奖金〕＝〔根本工资+岗位工资〕*30%；
3、养老医疗保险＝〔根本工资+岗位工资〕*28%，其中养老保险20%，医疗保险8%；
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
4、年终奖＝〔根本工资+岗位工资〕*15%； 三、销售人员工资 构成比例说明：
1、绩效工资＝根本工资*30%
2、养老医疗保险＝根本工资*28%，其中养老保险20%，医疗保险8%。 四、计件〔计时〕工人工资
由生产部门确定工人计件、计时根本工价。操作工人分为三级，工价也分为三级，工价级别与操作工人级别相对应。 一级工价=根本工价×110%； 二级工价=根本工价×100%； 三级工价=根本工价×90%； 五、技术开发人员工资
商议决定，我建议提高技术开发人员的奖金，降低根本工资，无加班工资。 六、新进人员试用期及试用期工资标准 1、高级管理人员
高级管理人员试用期及试用期工资标准由公司股东会确定，股东会无特殊规定的，执行本标准。
职位 总经理、副总经理、总监 部门经理 核决权限 股东会 总经理 试用期 3个月 2个月 工资标准 固定工资 本职标准70% 本职标准70% 绩效工资 本职标准70% 本职标准70% 2、普通员工
职位 职能部门员工 生产一线员工 核决权限 部门经理 部门经理 试用期 1个月 1-2个月 工资标准 固定工资 本职标准70% 本职标准70% 绩效工资 本职标准70% 本职标准70% 3、销售类员工
职位 主管 核决权限 部门经理 试用期 2个月 工资标准 固定工资 本职标准70% 绩效工资 本职标准70% 页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
销售员 部门经理 1个月 本职标准70% 本职标准70% 第五章 工资管理
一、加班工资管理
1、加班工资使用范围
适用于生产一线员工、职能部门员工。
经理级及以上级别管理人员无加班工资，销售人员无加班工资，技术人员无加班工资。
2、加班申请
所有加班必须由部门经理填写?加班申请单?提出申请，经直接主管领导批准前方可计算加班工时，紧急情况不能事先申请的，于加班次日补填?加班申请单?。
3、加班工时确认
加班工时按实际加班时间计算最小单位，每8小时计一天。 4、加班补休
所有加班都应尽量安排补休，国家法定节假日加班，按实际上班时间的2倍补休；非国家法定节假日加班，按实际加班时间补休。
补休应在加班后30天内休完。
国家法定节假日指“元旦〞一天、“五一劳动节〞一天、“十一国庆节〞三天、“春节〞三天、“清明〞、“端午〞、“中秋〞三大传统节日各一天。
5、加班工资标准
在加班后30天内无法安排补休的，方可计算加班工资。
国家法定节假日加班，按“根本工资〞的3倍计算加班工资；非国家法定节假日的加班，按“根本工资〞的1倍计算加班工资。
6、加班工资发放程序
加班工资由考勤人员统计加班工时并经主管经理签字确认后，报财务部核算，总经理核签前方可发放。 二、职务代理工资管理
职务代理是指员工因休假、调职、辞职或其他原因离开其岗位，由主
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
管指定人员暂时代理其职务的行为。
代行职务时间缺乏一个月的，职务代理人员原工资薪酬标准不变；代行职务时间超过1个月的，职务代理人员原工资薪酬标准不变，但可享受代行职务的津贴，奖励及其它福利。
职务代理人员代行职务时间超过1个月，应填写?职务代理申请表?经上级批准前方可代行职务。 三、工资调整管理
员工工资调整分为工资晋升、工资降级。 1、工资晋升
员工的工资晋升分为岗位晋升、奖励晋升、普遍晋升三种。 岗位晋升指员工调整工作岗位后，晋升至相应岗位工资标准； 奖励晋升是依据公司奖励制度对优秀员工给予相应的奖励晋升； 普遍晋升是随公司开展、行业薪酬标准提高等原因，公司提高局部岗位或全部员工工资标准。
2、工资降级
工资降级分为岗位降级、处分降级和普遍工资标准降级三种情况。 岗位降级指员工调整工作岗位后，降级至相应岗位工资标准； 处分降级是依据公司奖惩制度对员工给予相应的处分；
普遍降级是指由于市场行业薪酬标准整体下调或公司经营战略调整等原因，公司在一段时间内将局部或全部员工的工资标准进展降级调整。 四、工资的核算及发放 〔一〕工资的核算
员工固定工资依员工考勤天数计算；绩效工资参照公司?绩效考核方案?执行；其它工资根据公司相应规定确认。 〔二〕正常月度工资发放
1、员工所得根本工资、绩效工资、加班工资及其它津贴均由财务部于每月21日前作出工资方案报总经理审查，财务总监核准执行。
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
2、每月25日统一发薪，如遇国家法定节假日那么提前发放，特殊情况推迟须总经理交由财务部门给予说明。
3、公司采用个人账户支付人民币的存款方式或现金发放员工工资。 4、公司在员工工资中代扣缴之责任工程：
违反法律法规和公司规章制度的罚款 代扣缴个人给公司带来的损失赔偿 代扣缴由于个人原因给公司造成的费用
〔三〕离职人员的工资结算及发放
1、所有离职人员的工资均与在职人员正常月度工资同时发放 2、正常离职人员的根本工资、绩效工资和加班工资结算与在职人员核算方法一样。
3、未经批准自行离职人员不进展工资结算。 〔四〕、特殊条件下的工资计发
工伤假期员工的根本工资，参照?工伤事故处理方法?执行。 员工请假不计发工资，如所请假假期包含国家法定节假日那么国家法定节假日归属于请假处理。
符合国家法定结婚年龄的正式员工可享受有薪婚假，早婚者给予3天根本工资，晚婚者给予7天根本工资，但必须持有有效的结婚登记证明材料，且必须在当年休完婚假。
员工的亲属或朋友死亡可以请丧假，丧假不给予工资。
女性员工生产给予产假90天包括分娩15天和分娩后75天，其中包含国家法定节假日的不另外给予。工龄满1年以上的员工产假期间计发根本工资。
对于违反?考勤制度?之旷工、迟到、早退等情况那么按?考勤制度?执行。
五、工资总额保底及封顶
适用于在公司工作满6个月以上的固定员工，临时工、包工、计时〔件〕
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
工除外。
1.工资总额保底值=所在地区最低工资标准； 2.工资总额封顶值=员工对应薪级工资×2/月 六、争议解决方法
1．因计算错误或业务过失造成工资超额领取时，员工应立即归还超额局部。否那么，公司有权在下月发放工资时直接扣除该超额局部，对离职员工将追究相关责任。
2.员工对工资产生疑义时，可以提出书面申请，行使工资请求权。但自发生日起一个月内未行使的，那么视为弃权。
第六章：考核方案和月度奖金的计算
一、月度考核
在员工的工资基数中，根本工资按考勤天数发放，不参与考核，月度奖金参与考核。月度考核85分以上者可获得月度奖金。〔每月各工段有5%的员工获得奖励〕
月度奖金按员工本人的奖金基数计算，计算公式为： 月度奖金＝〔根本工资+岗位工资〕X车间(科室)考核得分
根底分为100分，完成得好加分，完成得不好减分，具体的加减分标准请参考各厂的经济责任制。
总部各部的经济责任制得分按照〔所有生产厂的平均分X本部门的经济责任制得分〕计算。
车间〔科室〕的考核方案由各厂或部室自行制定。考核结果需要折算成百分制，同时所有车间〔科室〕的平均分应该等于100分。
班组的考核方案也由各厂或部室自行制定。考核结果需要折算成百分制，同时所有班组的平均分也应该等于100分。
个人的考核按照公司和各厂部的统一考核表每月进展打分，打分的标准包括员工遵守各项劳动纪律和规章制度的情况、履行岗位职责的情况、履行三项行动准那么、平安生产的情况，对于重点岗位的员工各项指标也将
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
纳入个人考核。个人的考核得分在班组或者科室内按照人均100分进展折算后确定。
二、季度和年度考核
员工每月考核得分在每个季度需要在班组或科室内按比拟进展排队，根据得分情况分出表现为优、良或者待改良三类表现员工。如果员工连续两个季度被评为待改良员工那么转为临时工，承受培训后重新上岗。如果转为临时工后表现仍然没有改善，那么公司会根据劳动法的规定退厂。 所有的员工都需要参加年度考核。年度考核的依据是员工季度和月度考核的结果。在年度考核中所有的员工也将按照比例分为优、良、待改良三类表现。
第七章 附那么
一、公司的所有员工必须遵守薪酬保密制度，做到“三不〞：不对外泄露公司薪酬体系及个人薪酬；不探听他人的薪酬；不议论公司的薪酬体系。
二、公司员工兼任其他职务者，其薪酬按就高不就低原那么执行，公司不重复发放。
三、本制度的执行承受股东、监事及全体员工的监视。 四、本制度经股东会审议通过后试行。
页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容