医院绩效考核管理现状及对策探讨

医院绩效考核管理现状及对策探讨

作者：张震

来源：《财经界·学术版》2014年第20期

摘要：绩效考核是指按照某种系统原理及方法对员工工作结果、行为进行评价，是管理层与各部门员工相互进行沟通的主要方式。目前，社会经济及医疗卫生产业的快速发展，医院竞争尤为激烈，在此种形势下，必须加强对绩效考核的相关管理，才能促进医院的发展与生存。本文主要研究医院绩效考核管理的现状，分析绩效考核原则，提出几点加强管理的对策。 关键词：医院 绩效考核 管理 对策

医护人员是支撑医院整体发展的宝贵资源，加强绩效管理，不仅可以提高管理层的管理意识和水平，还能激发全体医护人员的参与性及工作积极性，从而提升医院整体效益，实现长期稳定发展的战略目标。绩效考核的管理现状、原则及加强对策是以下研究的重点。 一、绩效考核的管理现状及分析 （一）岗位职责缺乏精准分析

岗位职责的精准分析是绩效考核的关键前提[2]。只有做好对岗位职责的精准分析，才有利于量化各个指标，以此制定针对性较强的考核标准，保证管理工作的客观性及科学性。大多数医院没有对岗位职责进行精准分析，导致考核标准不合理、缺乏客观性，或考核指标过细、过多，在一定程度上影响绩效考核的管理意义，降低各部门工作人员的参与性及工作积极性，不利于医院发展。部分医院虽然对岗位职责进行分析，逐渐意识到分析工作对绩效考核的重要性，但分析精准程度较低，方法较落后，无法保证管理工作的客观性与科学性。 （二）绩效考核缺乏相应体系

很多医院关于绩效考核缺乏相应体系，缺乏有关考核方法选择、指标选取、监督体系及考核标准的明确规定，导致考核方法不合理，指标选取不合理，考核标准无法激发各部门工作人员的积极性。部分医院仍然将财政收入作为考核标准，一味的重视财政收支，忽视医院在社会的整体效益。少数医院缺乏成本与收入核算的相关监督体系，导致过于看重经济效益。大部分医院评定各部门工作人员绩效时，大都根据部门科室成本与收入核算结果核定，难以量化每位工作人员的个人具体绩效，从而使科室部门之间发生利益矛盾，大大降低了整体向心力和工作积极性。

（三）绩效考核缺乏相关政策

目前，大多数医院缺乏有关绩效考核的相关政策，制定实施方法时仅听取医院管理人员的意见，未征求相关专家的观点或建议，导致管理工作缺乏科学性。实践过程中一旦出现种种问

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题，再人为的改动考核机制，无法保证管理工作的严谨性。由于缺乏相关政策，制定考核细则时，很多制定者为了维护本部门科室的经济利益，向自身专业或科室部门倾斜，导致工作人员形成抵触情绪及心理。

（四）绩效考核缺乏整体管理

绩效管理应包括绩效改进及实施、绩效计划、绩效反馈及绩效考核四部分，四部分之间相互作用，相互影响，共同保证绩效考核工作的整体管理性。只有保证四部分的有效运行及实施，才能形成整体性、持续性的管理工作，才能促使绩效管理在增强工作人员积极性和实现发展战略目标等方面的积极意义。现阶段，很多医院仅建立了以科室人员考核和奖金分配为主的考核体系，而缺乏整体管理，忽视了其他环节在考核管理中起到的关键作用。 二、绩效考核的管理原则 （一）公平、公正、公开及客观

必须坚持公平原则，对于任何岗位的工作人员，都应当按照贡献大小及劳动付出多少合理考核；必须坚持公正原则，内部应营造一种正确、积极的绩效考核导向，确保工作效益好、效率高及管理优的部门科室得到高绩效；必须坚持公开原则，对于绩效考核的标准、内容和结果应公开，促使每位工作人员的奋进；必须坚持客观原则，考核标准、内容及结果与工作人员绩效待遇之间应客观。

（二）规范化业务收支及核算

应坚持规范化业务收支及核算，逐渐实现对于核算对象的综合成本核算，对各个核算业务对象的支出和收入进行严格划分，核算行为应规范化，将业务收支的核算结余作为基础，进行全面考核，包括服务质量、服务效率、经济效益等，实现对核算对象绩效奖金的规范化、合理化核算。

（三）业绩优先、注重效率

在定工作量、定岗的基础上，倡导工作人员形成业绩优先、注重效率的观念，并在保证公平的前提下不断追求工作效率，激励工作人员努力提升服务质量，不断创造经济效益及社会效益，以此促进医院实现整体发展目标。 （四）考核应便于实施，科学评价

应尽量选择便于实施的考核方式，提高管理效果。运用要素评价体系及信息处理技术等现代化手段，对考核结果及标准评定进行分析，对各个科室部门工作人员的工作实绩、行为表现、考核内容和考核标准等进行准确评价，促使工作人员形成正确的努力方向。

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（五）分级分岗考核

由于医院内部工作种类较多，包括医技、设备维护、临床、管理、后勤保障等，加上工作人员又有职称之分，因此，应坚持分级分岗原则，对于不同职称、不同工作的工作人员，制定不同的考核标准及内容。 三、加强绩效考核的管理对策 （一）对岗位职责进行精准分析

医院领导必须提高对绩效考核的重视程度，明确绩效考核的正确意义，更新传统观念。向工作人员加强对绩效考核的相关宣传，促使每位工作人员都能意识到绩效考核的重要性及必要性，提高参与性。考核前，必须对医院内部岗位职责进行精准分析，为不同岗位职责的工作人员制定合适的考核模式，以此提高工作整体效率。对于基层岗位，宜采用关键业绩模式，操作简便、目标明确；对于中层管理岗位，宜采用平衡计分卡形式，综合性较强，具有多维度平衡特点。对岗位职责的精准分析，有利于适当运用不同考核模式，并充分发挥优势，对工作绩效进行客观反映，并对各项工作进行促进鼓励和重点引导。 （二）建立健全管理体系

建立健全管理体系有利于将医院发展目标层层分解，分解至每个部门每位工作人员，促使工作人员明确工作目标，通过量化标准严格要求自己，不仅提高自己的工作效率，还利于医院发展目标的尽快实现。绩效考核的管理体系主要包括患者指标体系、财务指标体系及自身发展与学习指标体系。患者指标体系中应明确社会信誉度及患者满意度的考核；财务指标体系中应明确员工工资、资产运营、利润增长等方面的考核；自身发展与学习指标体系重点考核工作人员学习及培训情况。 （三）制定相关政策

医院领导必须制定有关绩效考核的相关政策，由管理层与工作人员共同制定考核指标，保证考核指标的可执行性。避免制定者向自身专业或科室部门倾斜现象发生。绩效考核政策中应主张考核结果的及时应用和反馈，将考核结果运用到绩效改进、人力资源规划、人事调整等。通过考核结果对绩效计划进行改进，找出问题，商讨解决措施，以此提高绩效。通过考核结果进行人员培训、晋级、人员补充和晋薪等，促使人力资源实现最佳配置，保证人力资源的最大化利用及开发。将考核结果作为人事调整的重要依据，如降职、处分、升职、奖励及调换岗位等。利用考核结果规划科室、部门、科研项目等的投资工作。 （四）实现整体管理

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医院领导应完善绩效考核，真正实现整体管理，促进医院长久发展。绩效考核的管理内容应包括绩效改进及实施、绩效计划、绩效反馈及绩效考核四方面，缺一不可。实施过程中，由管理层对部门人员进行专业性、指导性的相应分析，强化业绩辅导，提高管理效率。 四、结束语

绩效考核不仅是医院发展及生存的基本保障，还是医院全面管理的主要构成。受种种因素影响，绩效考核仍存在诸多问题，不仅对管理工作造成困难，还在一定程度上制约医院整体发展，需引起重视，加以改进。笔者查阅了大量相关资料和文献，重点分析绩效考核的管理现状及原则，从对岗位职责进行精准分析、建立健全管理体系、制定相关政策和实现整体管理四方面总结出几点建议，供学者参考。 参考文献：

[1]郭继超，夏典清.加强公立医院绩效考核管理的几点对策[J].中国乡镇企业会计.2012，16（17）：58-59

[2]冯绪淑.公立医院绩效考核体系及管理的研究[J].财经界（学术版）.2012，13（15）：65-66

[3]彭玉春，范翠国，石继海，赵恒毅.综合性医院运用信息化平台开展绩效考核管理的必要性[J].北方经济.2013，19（21）：41-42

[4]马锡坤，张曙光，闻浩.基于信息系统的医院绩效管理的探讨[J].中国医疗设备.2013，19（18）：63-64

[5]晏文春.医院绩效考核体系的现状分析与对策探讨[J].财经界（学术版）.2013，12（14）：57-58