张君雅（中国人民大学，北京 100872）绩效评估作为绩效管理的主要环节受到了越来越多组织的重视，而如何做出有效高效的绩效评估成为摘要：
了管理界的热门话题。近年来，由美国英特尔公司提出的360度评估方法受到了广泛的关注，在实践中也得到了大量的应用。但是，企业对360度评估方法的实施效果却评价不一。360度评估方法的内涵和外延究竟是什么？应用360度评估方法应该注意的问题又有哪些呢？文章对以上这些问题进行了剖析。
360度评估方法；评价维度；评价内容；绩效评价关键词：
F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374-（2011）18-0105-02中图分类号：
一、360度评估方法的提出及概念
360度绩效评估，又称为360度绩效反馈，最早是由美国英特尔公司提出并加以实施的。360度是指从与被评估者发生工作关系的多方主体那里获得被评价者的信息，对被评价者进行全方位、多维度的绩效评估过程。这些信息源包括自身、上级、评价、下级以及客户。
优势：（1）全面。调动全方位的信息来源对被评价者进行评价；（2）自我发展意识增强。全方位的信息来源，可以使被评价者充分了解到各评价源对其评价的结果，并且针对结果找到自身不足，激励被评价者不断完善自我行为，不断加强自我发展；（3）可信度较高。来源广泛，使评价结果更加准确可靠；（4）误差小。360度评价的方法，从统计学的角度来讲是可以减少个人偏见及评分误差的。
劣势：（1）评价目的不明确。对于不同的评价目的，评分的可信度和准确度产生差异；（2）评价前的评价者培训是难点；（3）成本高；（4）文化因素的影响。在个人主义和集体主义不同的文化背景下，评价效果不同。西方的个人主义文化下，员工把工作关系看作单纯的工作关系，即使是上下级，因此会更加客观的进行评价；而在中国的集体主义文化下，企业强调群体，注重人与人之间的关系，还有彼此之间的“面子”等问题，会在评价的过程从“关系”角度出发，影响评价的准确性和公正性。此外，上下级之间的评价的真实性会因为上级权威受到影响；（5）需要反馈。经过充分的沟通反馈，才能将评估的结果传达给被评估者，同时保证被评估者愿意接受评估结果或对评估结果产生质疑和问询，使过程更加透明，结果更加有评价和提升绩效的效果。
综上所述，在实行360度评估的时候必须遵守一定的原则。评价过程当中应该保证，评分者是匿名的；信息的来源应该是多样化的；应遵守的原则应该和实行单一渠道的评价方法时是一样的，例如，注意对数据的收集和对评分者的训练。
此外，对于自我评价，由于文化等因素的影响，评价结果会出现宽松或者过于严格的现象，所以要辅之以
二、360度评估方法的应用
360度评估手段在企业人力资源管理中的用途主要体现在个人发展性评价和绩效评价。个人发展性评价即企业员工或组织成员个人能力和个人职业规划的发展，是改善个人绩效，制定个人职业规划的前提和基础；绩效评价则是对企业员工或组织成员的工作行为进行的绩效考核，以评价其工作进展程度，并以此作为其加薪和升职的依据。
但是，Reilly（1994）在研究中发现，当360度评估用作个体发展性评价时，各评价者的评价结果比较相似，结果也比较客观。但是当360度评估用于绩效评估时，被调查者中的很多人表示会改变其评分结果。国内学者吴三清等（2003）也指出，当360度评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。而当360度评价的主要目的是加强行政管理，用作员工晋升、提薪等的参考时，情感因素和对个人利益得失的考虑就会渗透进评价中，从而使评价很难做到客观公正，而被评价者也极易据此怀疑评价者评价的准确定和公正性。
三、360度评估方法的优劣评价
综合来讲，360度评价方法有自己的优势和劣势：
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其他来源的评价信息；上级评价，要求上级对员工的行为和绩效了解；同级评价要注意匿名，所选的同事要了解被评价人，最好和其有业务上的联系；下级评价，在企业文化允许和鼓励下级反馈时效果是比较好的，同时要注意对评价者的保护，以及对结果的沟通。
综上所述，在制定360度评估的维度时，评估应该结合组织的要求、岗位的要求以及绩优的要求，对不同的员工采用最合适的绩效评估维度。
五、360度评估方法的评价内容的确定
在绩效评价问卷中，一般可以采用三种类型的题目：行为描述题、技能描述题和个性特征描述题。但是，应该避免题目的模糊性，应该尽量的具体清晰，以期评价者做出比较客观清晰的回答。行为描述是比较具体的题目形式，评价人可以直接通过观察得到的信息做出判断，接受反馈的人也更容易从中获得指导性的帮助，所以量表的主体最好多采用行为描述的题目。而其他两种都有一定程度上的抽象性，但是可以用来评定评价者的总体印象。
而在360度评价当中，要对自己、上级、下级、同事和客户五个来源的信息进行分析，那么对于不同评价主体，问卷内容也应该是不同的。因为一个人在不同的人的面前表现是不尽相同的，行为处事的重点和特点也是不同的，这也是实行360度的原因所在。所以，应该根据和不同对象打交道时，重点考量的行为和态度来设计问卷题目，使考察内容更加具有针对性。例如，对于客户，可以强调其沟通能力、服务意识、态度等；对于同事，可以强调其合作精神、沟通能力、组织能力等。这些能力可能有所重合，但是所占权重应该是不同的。这样对每一个方面进行打分之后在加总的最终评分结果才会比较客观有效。
综上所述，360度评估方法不是一种简单的绩效评价工具，它克服了传统的评估工具评价信息来源单一的缺陷，但是这种信息来源的多样性也暗含着很多应用上的陷阱，容易掺杂虚假信息甚至是错误信息。所以在应用360度评估方法的时候，应该根据所评估的对象和目的有所侧重和选择，并结合其他评估方法，以使评估效果达到理想的状态。
参考文献
[1] 360-Degree Feedback Revisited:The Transition From De-velopment to Appraisal， Tracy Maylett，Compensation & Benefits Review 2009 41:52 originally published online 27 May 2009．
吴冲．本土企业360度反馈评价模型构建 [J]．商[2] 罗文标，
业时代，2006，（25）.
360度评估不是水土不服[J]．人力资源，2003，（7）.[3] 李印皋．
张君雅（1990-），女，山西人，中国人民大学 作者简介：学生。
（责任编辑：蒋海艳）四、360度评估方法评价维度的确定
对于不同的员工是否应该采用相同的评价维度呢？笔者认为，答案是否定的。不同岗位和层次上的员工他们的职责、能力和公司对他们的期望都有所不同，如果采用相同的维度进行考察，势必会造成重点不突出；不合适的问卷产生的低评分还会产生负面效果。所以在确定对不同员工的考察维度的确定的时候，应该综合考虑工作分析和优秀员工的胜任力模型，以及公司的要求。
考虑公司的要求。无论是用于绩效考核还是个人发展，360度评估所提供的信息都会对被评价人产生很强的导引作用，会向被评价者、甚至是评价者传递公司对员工的期望，从而影响员工的行为。所以，在实际评价维度的时候要充分考虑公司文化和发展战略的要求。
考虑职位的要求，主要是关注工作分析的结果。每一类职位都要面对不同的工作情景和工作职责，因此对职位的基本能力的要求也不相同。例如，在一个企业当中，生产团队要完成生产任务、培训、加班和流程的设计，以及共同协商做出工作相关的决策，这要求他们具有生产技术、身体素质、合作精神等素质和能力；甚至对于不同流程岗位上的员工他们所要求具备的具体的知识、技能和能力也不尽相同。而管理团队的主要职责是协调组内及小组之间员工的合作，保证更有效率的完成工作，使员工清楚问题所在，在当员工做出解决方案和决策之后将结果精确的向上传达。所以，这就要求管理人员具备良好的沟通能力、耐心、协调和组织能力等。由此可以看出，在一个组织当中，不同岗位上的员工所要具备的KSA（知识、技能、能力）不同，所应该考察的内容也不相同，所以维度的设计要因岗而异。不过，考虑到实行成本的问题，企业可以在一定程度上对岗位进行考察意义上的合并。
考虑绩优的要求，主要依靠胜任力模型。胜任力模型主要关注员工出色完成工作任务所需要具备的KSA+VIP（知识、技能、能力、价值观、兴趣、人格），主要是用来区分绩优和绩差的员工。在选择评价维度的时候，寻找那些能够区分员工的特征，将有助员工明确努力方向，提升工作表现。同时，就如同GE前CEO杰克·韦尔奇所提出的“区别对待”一样，明确员工在工作相关方面的差异，可以对员工起到激励的作用。
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