：(Human Resource Management ，HRM) ：( human resource manager) 高级管理人员：(executive) 职业：(profession) 道德标准：(ethics)
操作工：(operative employees) 专家：(specialist) ：(，HRCI)
外部环境：(external environment) 内部环境：(internal environment) 政策：(policy) ：(corporate culture) 目标：(mission) 股东：(shareholders) ：(informal organization)
跨国公司：(multinational corporation，MNC)
管理多样性：(managing diversity) 工作：(job) 职位：(posting) ：(job analysis)
工作说明：(job description) 工作规范：(job specification) ：(，) ：(，MPDQ)
行政秘书：(executive secretary)
地区服务经理助理：(assistant district service manager) 人力资源计划：(，HRP)
战略规划：(strategic planning) ：(long term trend)
要求预测：(requirement forecast) 供给预测：(availability forecast)
1
管理人力储备：(management inventory) 裁减：(downsizing)
人力资源信息系统：(Human Resource Information System，HRIS) 招聘：(recruitment)
员工申请表：(employee requisition) 招聘方法：(recruitment methods) 内部提升：(Promotion From Within ，PFW) 工作公告：(job posting) 广告：(advertising) ：()
特殊事件：(special events) ：(internship) 选择：(selection) ：()
简历：(resume)
标准化：(standardization) 有效性：(validity) 录用分数线：(cutoff score) 准确度：(aiming)
业务知识测试：(job knowledge tests) 求职面试：(employment interview) ：(unstructured interview) ：(structured interview) ：()
：(vocational interest tests) 会议型面试：(board interview) 组织变化与人力资源开发
：(Human Resource Development，HRD) 培训：(training) 开发：(development) 定位：(orientation) 训练：(coaching)
客观性：(objectivity) 规范：(norm) 辅导：(mentoring)
经营管理策略：(business games) 案例研究：(case study) 会议方法：(conference method) 角色扮演：(role playing) ：(job rotating)
：(on-the-job training ，OJT) 媒介：(media) 企业文化与组织发展
企业文化：(corporate culture) ：(organization development，) 调查反馈：(survey feedback) 质量圈：(quality circles) ：(management by objective，MBO) ：(Total Quality Management，TQM)
2
：(team building) 职业计划与发展 ：(career)
职业计划：(career planning) ：()
：(career development) ：()
：(career anchors) 绩效评价
绩效评价：(Performance Appraisal，PA) ：()
：(rating scales method) ：(critical incident method) ：(ranking method) ：()
：(forced distribution method) 晕圈错误：(halo error) 宽松：(leniency) 严格：(strictness)
360°反馈：(360-degree feedback) ：()
：(central tendency) 报酬与
报酬：(compensation)
直接经济报酬：(direct financial compensation)
间接经济报酬：(indirect financial compensation) ：()
公平：(equity) 健康：(health) 频率：(frequency rate)
外部公平：(external equity) ：(internal equity) 员工公平：(employee equity) 小组公平：(team equity) 工资水平领先者：(pay leaders) 现行工资率：(going rate) 工资水平居后者：(pay followers) ：(labor market) ：(job evaluation) 排列法：(ranking method) 分类法：(classification method) ：()
：(point method)
海氏指示图表个人能力分析法：(Hay Guide Chart-profile Method) 紧张：(stress) ：()
3
工作定价：(job pricing) ：(pay grade)
工资曲线：(wage curve) ：()
12. 福利和其它报酬问题 福利(间接经济补偿)
员工股权计划：(employee stock ownership plan，ESOP)
值班津贴：(shift differential) 奖金：(incentive compensation) （分红制）：(profit sharing) 安全与健康的工作环境 安全：(safety)
催眠法：(hypnosis) 酗酒：(alcoholism)
员工和 ：(union)
地方工会：(local union) 行业工会：(craft union) 产业工会：(industrial union) 全国工会：(national union) 谈判组：(bargaining union) ：(labor bargaining) ：(arbitration) 罢工：(strike) 内部员工关系：() 纪律：(discipline)
纪律处分：(disciplinary action) 申诉：(grievance) 降职：(demotion) 调动：(transfer) 晋升：(promotion)
目标 mission/ objective 集体目标 group objective 内部环境 internal environment 外部环境 external environment planning 组织 organizing 人事 staffing 领导 leading controlling 步骤 process 原理 principle 方法 technique 经理 manager
行政人员 administrator 主管人员 supervisor 企业 enterprise
4
商业 business 产业 industry 公司 company 效果 effectiveness
entrepreneur 权利 power authority
职责 responsibility
科学管理 scientific management
现代经营管理 modern operational management behavior science 生产率 productivity motivate motive 法律 law 法规 regulation
economic system managerial function 产品 product
利润 profit 满意 satisfaction 归属 affiliation 尊敬 esteem self-actualization 人力投入 human input 盈余 surplus 收入 income 成本 cost
资本货物 capital goods 机器 machinery 设备 equipment building
存货 inventory
经验法 the empirical approach
协作社会系统法 the cooperative social systems approach
社会技术系统法 the social-technical systems approach
决策理论法 the decision theory approach 数学法 the mathematical approach 系统法 the systems approach
管理任务法 the managerial roles approach 经营法 the operational approach 人际关系 human relation 心理学 psychology
5
压力 pressure 冲突 conflict 招聘 recruit 鉴定 appraisal 选拔 select 培训 train 报酬 compensation
授权 delegation of authority 协调 coordinate 业绩 performance 考绩制度 merit system 表现 behavior 下级 subordinate
检验记录 inspection record
误工记录 record of labor-hours lost 销售量 sales volume
产品质量 quality of products 先进技术 advanced technology customer service 策略 strategy 结构 structure 领先性 primacy 普遍性 pervasiveness 忧虑 fear 忿恨 resentment 士气 morale layoff 批发 wholesale 零售 retail 程序 procedure 规则 rule 规划 program 预算 budget
共同作用 synergy
大型联合企业 conglomerate 资源 resource 购买 acquisition 增长目标 growth goal 专利产品 proprietary product rival
晋升 promotion
business ethics
有竞争力的价格 competitive price 供货商 supplier 小贩 vendor
利益冲突 conflict of interests 派生政策 derivative policy 开支帐户 expense account 批准程序 approval procedure
6
病假 sick leave 休假 vacation 工时 labor-hour 机时 machine-hour 资本支出 capital outlay cash flow wage rate 税收率 tax rate dividend
现金状况 cash position 资金短缺 capital shortage overall budget balance sheet 可行性 feasibility
投入原则 the commitment principle 投资回报 return on investment capacity to produce
实际工作者 practitioner 最终结果 end result 业绩 performance welfare
市场占有率 market share
生产率 productivity 利润率 profitability
社会责任 public responsibility 董事会 board of director size of the organization 组织文化 organizational culture 目标管理 management by objectives 评价工具 appraisal tool
激励方法 motivational techniques 控制手段 control device
个人价值 personal worth 优势 strength 弱点 weakness 机会 opportunity 威胁 threat
个人责任 personal responsibility 顾问 counselor
定量目标 quantitative objective 定性目标 qualitative objective 可考核目标 verifiable objective 优先 priority 工资表 payroll 策略 strategy 政策 policy 灵活性 discretion diversification 评估 assessment
7
一致性 consistency
应变策略 consistency strategy 公共关系 public relation 价值 value 抱负 aspiration 偏见 prejudice 审查 review 批准 approval
主要决定 major decision
分公司总经理 division general manager 资产组合距阵 portfolio matrix 明星 star
问号 question mark cash cow 赖狗 dog 采购 procurement
人口因素 demographic factor
地理因素 geographic factor 公司形象 company image 产品系列 product line 合资企业 joint venture 破产政策 liquidation strategy 紧缩政策 retrenchment strategy 战术 tactics 追随 followership individuality 性格 安全 safety 自主权 latitude 悲观的 pessimistic 静止的 static 乐观的 optimistic 动态的 dynamic 灵活的 flexible
抵制 resistance 敌对 antagonism 折中 eclectic 激励 motivation 潜意识 subconscious 地位 status 情感 affection 欲望 desire 压力 pressure 满足 satisfaction
自我实现的需要 needs self-actualization 尊敬的需要 esteem needs 归属的需要 affiliation needs 安全的需要 security needs 生理的需要 physiological needs 维持 maintenance
8
保健 hygiene 激励因素 motivator
强化理论 reinforcement theory 反馈 feedback 奖金 bonus
股票期权 stock option 劳资纠纷 absenteeism turnover for 奖励 reward franchise 热诚 zeal 信心 confidence 鼓舞 inspire 要素 ingredient 忠诚 loyalty
奉献 devotion 作风 style 品质 trait
适应性 adaptability 进取性 aggressiveness 热情 enthusiasm 毅力 persistence interpersonal skills Action learning：
Alternation ranking method： ：
Application forms：工作申请表Appraisal interview：评价面试Aptitudes：资质 Arbitration：仲裁
Attendance incentive plan： Authority：职权
行政管理能力 administrative ability 智力 intelligence autocratic leader democratic leader free-rein leader
管理方格图 the managerial grid 工作效率 work efficiency 服从 obedience
Behavior modeling：行为模拟
Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法 Benchmark job： Benefits：福利 Bias：个人偏见 Boycott：联合抵制
Bumping/layoff procedures：工作替换/临时解雇程序
9
leader behavior
支持型领导 supportive leadership 参与型领导 participative leadership 指导型领导 instrumental leadership 成就取向型领导 achievement-oriented leadership
：耗竭
Candidate-order error：候选人次序错误 Capital accumulation program：资本积累方案 Career anchors： Career cycle：
Career planning and development：职业规划与 ： ：
Citations：传讯
Civil Rights Act：民权法 Classes：类
Classification (or grading) method：归类（或分级）法 ：
Comparable worth：可比价值 ：
Computerized forecas： ：
Criterion validity： Critical incident method：
Davis-Bacon Act (DBA)：戴维斯─佩根法案 Day-to-day-collective bargaining：日常集体谈判
Decline stage：下降阶段
Deferred profit-sharing plan：延期利润分享计划
Defined benefit：固定福利 ：
Department of Labor job analysis：劳工部工作分析法 Discipline：纪律 ：；
Downsizing：精简
Early retirement window：提前退休窗口 ： ：
Employee compensation：职员报酬 Employee orientation：
Employee Retirement Income Security Act (ERISA) ：雇员退休收入保障法案 ：
10
Employee stock ownership plan (ESOP)： Equal Pay Act：公平工资法 Establishment stage：确立阶段 ：
Expectancy chart：期望图表 Experimentation：实验 Exploration stage：探索阶段 Fact-finder：调查
Fair day's work：公平日工作
Fair Labor Standards Act：公平劳动标准法案 Flexible benefits programs： Flex place：弹性工作地点 Flextime：
Forced distribution method： Four-day workweek：每周4天工作制 Frederick Taylor：弗雷德里克．泰罗 Functional control：职能控制
Functional job analysis：功能性工作分析法 Gain sharing：收益分享
General economic conditions：一般经济状况 ：
Good faith bargaining：真诚的谈判 Grade description：等级说明书 Grades：等级
Graphic rating scale： Grid training：方格训练 Grievance：抱怨 ：抱怨程序 ：
Group pension plan：团体退休金计划 Growth stage：成长阶段 Guarantee corporation：
Guaranteed fair treatment：有保证的公平对待
Guaranteed piecework plan：有保障的计件工资制 ：
Health maintenance organization (HMO) ：健康维持组织
Illegal bargaining：非法谈判项目 Impasse：僵持
Implied authority：隐含职权 Incentive plan：激励计划 () ：
In-house development center：企业内部开发中心
Insubordination：不服从 Insurance benefits：保险福利 Interviews：谈话；面谈 Job analysis：工作分析 Job description：工作描述
11
Job evaluation：职位评价 (JIT) ：
Job posting：工作公告 Job rotation：工作轮换 Job sharing：工作分组 Job specifications： ：约翰．霍兰德 ： Layoff：
Leader attach training：领导者匹配训练 Lifetime employment without guarantees：无保证终身解雇
Line manager：直线管理者
Local market conditions：地方劳动力市场 Lockout：闭厂
Maintenance stage：维持阶段 Management assessment center：
(MBO)： ：
Management grid：管理方格训练 Management process：管理过程 Mandatory bargaining：强制谈判项目 Mediation： Merit pay：绩效工资 Merit raise：绩效加薪
Mid career crisis sub stage：中期职业危机阶段
Nondirective interview：非定向面试 Occupational market conditions：职业市场状况 ：
Occupational Safety and Health Act：与健康法案
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)：职业安全与健康管理局 ：
On-the-job training (OJT) ：在职培训 Open-door：敞开门户 Opinion survey：意见调查
Organization development(OD)：组织发展 Outplacement counseling：向外安置顾问 ：
Panel interview：
Participant diary/logs：现场工人日记/日志 Pay grade：工资等级
Pension benefits：退休金福利 Pension plans：
People-first values：\"以人为本\"的价值观 Performance analysis：工作绩效分析
12
Performance Appraisal interview：工作绩效评价面谈
Personnel (or human resource) management：人事（或人力资源）管理 ：
Piecework：计件
Plant Closing law：工厂关闭法 Point method Policies：政策 (PAQ) ：
Position replacement cards：职位调配卡 Pregnancy discrimination act：怀孕歧视法案 Profit-sharing plan： ：
Qualifications inventories：资格数据库 Quality circle：质量圈 Ranking method： Rate ranges：工资率系列
Ratio analysis：比率分析 Reality shock：现实冲击 ：
Retirement：退休
Retirement benefits：退休福利 Retirement counseling：退休前咨询 Rings of defense：保护圈 Role playing：角色扮演 Salary surveys： Savings plan：储蓄计划 Scallion plan： ：
Scientific management：科学管理 Self directed teams：自我指导工作小组Self-actualization：自我实现 ：
Serialized interview：系列化面试
Severance pay：离职金 Sick leave：病假 ：
Skip-level interview：越级谈话 Social security： Speak up! ：讲出来！ Special awards：特殊奖励
Special management development techniques：特殊的管理开发技术
Stabilization sub stage：稳定阶段
Staff (service) function：职能（服务）功能：标准工时工资 Stock option：股票期权 Straight piecework：直接计件制 Strategic plan：战略规划 ：
Strictness/leniency：偏紧/偏松
13
Strikes：罢工
Structured interview： Succession planning：接班计划 Supplement pay benefits：补充报酬福利 Supplemental unemployment benefits：补充失业福利
Survey feedback：调查反馈 Sympathy strike：同情罢工 System Ⅳ：组织体系Ⅳ System I：组织体系 ：
Team building：团队建设 Team or group：班组 Termination：解雇；终止 Termination at will：随意终止 Theory X：X理论 ：Y理论
Third-party involvement：第三方介入 Training：培训
Transactional analysis (TA) ： Trend analysis：趋势分析 Trial sub stage：尝试阶段
Unclear performance standards：绩效评价标准不清
Unemployment insurance：
Unfair labor practice strike：不正当劳工活动罢工
Adaptability 适应性
Aligning Performance for Success 协调工作以求成功业绩
Applied Learning 应用的知识
Building a Successful Team 建立成功团队 Building Customer Loyalty 对客户忠诚 Building Partnerships 建立合作关系
Unsafe acts：不安全行为 Unsafe conditions：不安全环境 ：
Value-based hiring：以价值观为基础的雇佣 Vroom-Yetton leadership trainman：维罗姆-耶顿领导能力训练
Variable compensation：可变报酬
Vestibule or simulated training：新雇员培训或模拟
Vesting：特别保护权
Building Strategic Working Relationships 建立战略性工作关系
Building Trust 建立互信关系 Coaching 辅导 Communication 沟通
Continuous Learning 不断学习
14
Voluntary bargaining：自愿谈判项目 Voluntary pay cut：自愿减少工资方案 Voluntary time off：自愿减少时间 Wage carve：工资曲线 ：
Work sampling technique：工作样本技术 ： ：
Worker's benefits：雇员福利
Contributing to Team Success 对团队成功的贡献
Customer Focus 以客户为中心 Decision Making
Delegating Responsibility 授权
Drive for Results 注重实效
Energy 精力充沛
Facilitation Change 推动变革 Follow-up 跟进
Formal Presentation 专业演讲技巧 Gaining Commitment 具有使命感 Impact 影响力
Information Monitoring 采集信息 Initiating Action 主动采取行动
Job Fit 胜任工作
Leading Through Mission and Values 在使命与价值的认同中的
Managing Conflict 解决冲突
Managing Work (Includes) 管理工作（） Meeting Leadership 会议组织能力 Meeting Participation 分享
Planning and Organizing 编制计划与组织能力 Quality Orientation 质量定位 Risk Taking 勇于冒险 Safety Awareness 安全意识
Sales Ability / Persuasiveness 销售能力/说服能力
Strategic Leadership / Decision Making 战略性领导/决策制定
Stress Tolerance 压力忍受能力
Technical / Professional Knowledge and Skills 技术专业知识和技能 Tenacity 坚忍不拔 Work Standards 操作规范 Action learning：
Alternation ranking method：交替排序法 Annual bonus：年终分红 Application forms：工作申请表
15
Appraisal interview：评价面试 Aptitudes：资质 Arbitration：仲裁
Attendance incentive plan：参与式激励计划 Authority：职权
Behavior modeling：行为模拟
Behaviorally anchored rating scale (bars)：行为锚定等级评价法 Benchmark job： Benefits：福利 Bias：个人偏见 Boycott：联合抵制
Bumping/layoff procedures：工作替换/临时解雇程序 Burnout：耗竭
Candidate-order error：候选人次序错误 Capital accumulation program：资本积累方案
Career anchors： Career cycle：
Career planning and development：职业规划与 ：
Central tendency：居中趋势 Citations：传讯
Civil Rights Act：民权法 Classes：类
Classification (or grading) method：归类（或分级）法
集体谈判Comparable worth：可比价值 Compensable factor：报酬因素 ：计算机化预测 ：
Criterion validity： Critical incident method：
Davis-Bacon Act (DBA)：戴维斯―佩根法案 Day-to-day-collective bargaining：日常集体谈判
Decline stage：下降阶段
Deferred profit-sharing plan：延期利润分享计划
Defined benefit：固定福利 ：
Department of Labor job analysis：劳工部工作分析法 Discipline：纪律 Dismissal：解雇；开除 Downsizing：精简
Early retirement window：提前退休窗口 Economic strike：经济罢工 ：
Employee compensation：职员报酬
16
Employee orientation：雇员上岗引导 Employee Retirement Income Security Act (ERISA) ：雇员退休收入保障法案 ：
Employee stock ownership plan (ESOP) ： Equal Pay Act：公平工资法 Establishment stage：确立阶段 ：
Expectancy chart：期望图表 Experimentation：实验 Exploration stage：探索阶段 Fact-finder：调查
Fair day’s work：公平日工作
Fair Labor Standards Act：公平劳动标准法案 Flexible benefits programs： Flex place：弹性工作地点 Flextime：弹性工作时间
Forced distribution method： Four-day workweek：每周天工作制 沟通 Communication
个人发展 Personal Development 电子学习
项目管理 Project Management Leadership
团队建设 Team Building 管理 Management
Frederick Taylor：弗雷德里克•泰罗 Functional control：职能控制 商务管理类
行政管理 Administrative Support 人力资源 Human Resources 商法 Business Law 行业 Industry Customer Service Knowledge Management
Functional job analysis：功能性工作分析法
-Business 市场Marketing
金融/财会Finance & Accounting 企业运营Operations 财务服务Financial Services 销售Sales
人力资源管理术语清单
人力资源基础性工作术语
——职位分析、职位说明书、职位分析报告、工作要素、任务、职责细分、职责、权限、任职资格、业绩标准、职位、职务、职
17
级、职位族、人均劳效、劳动定额 人力资源战略与规划术语
——人力资源SWOT分析、人力资源规划、人才需求规划、人才供给规划 组织设计类术语
——组织结构、编制、部门职能、事业部制、直线职能制 招聘类术语
——结构化面试、人才测评、评价中心测评法、无领导小组讨论、文件框测验、心理测量、天花板效应、地板效应、信度、效度、表面效度、社会赞许性、人格、动机、情境压力测试、模拟情境测验、角色扮演法、非结构化面试、自我观察法、人－事匹配 绩效管理类术语
——绩效管理、绩效考核、360度考核法、关键业绩指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、行为观察量表法（BOS）、图尺度评价法、强制分布法、关键事件评价法、晕轮效应、首因效应、对比效应、趋中倾向 薪酬管理类术语
——薪酬调查、薪酬内部公平、薪酬外部公平、薪酬自我公平、岗位工资制、技能工资制、员工持股计划（ESOP）、股票期权计划、工资总额、人工成本（人事费用）、人事费用率、岗位评估、海氏工作评价法、要素计点法、岗位排序法、因素比较法 福利管理类术语
——养老保险制度、社会医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、补充医疗保险 培训管理类术语
——培训体系、培训、行动学习、岗位轮换制、教练技术、培训评估
18
职业生涯管理类术语
——职业生涯和职业生涯管理、职业性向、职业发展通道、职业生涯发展文件（PPDF） 劳动关系管理
——劳动合同、劳动派遣、劳动关系、劳动争议仲裁、最低工资标准、最低生活费、竞业限制、解除劳动关系、开除、除名、辞退、辞职、自动离职、退休、离休、标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制、员工离职率、经济补偿金、学历、学位、职业资格证书
组织行为学/管理学术语
——正式组织、非正式组织、激励、领导、管理沟通、群体、感觉、知觉、态度、价值观、员工满意度 零售业行业术语
——零售业态retailing format、连锁经营chain operation、直营连锁(正规连锁) company-owned chain、特许连锁(合同连锁、加盟连锁) franchising、直营店chain store、加盟店franchised outlet、超级市场supermarket、便利店(方便店) convenience store(Cv.S)、连锁公司chain corporation、总部headquarters、门店outlet、配送中心distribution center、单品stock keeping unit (SKU)、单品管理SKU control、客单价per customer transaction、ABC分析ABC analysis、商圈trading area、商品供应计划merchandising、自有品牌private brand、畅销商品fast selling merchandise、交叉比率cross ratio、管理信息系统（MIS） management information system、POS系统piont-of-sale system、EOS系统electronic ordering system、EDI electronic ordering system、ECR efficient consumer response、店外条码out-store bar code、店内条码in-store bar code、POP广告point of purchase、条码bar code、计算机辅助订货(computer assisted ordering，简称：CAO)、POP (POINT OF PURCHASE ADVERTISING) 销售点广告、Direct Mail（简称：快讯商品广告）、堆头、称重标签、滞销、畅销、平销、报废、消磁、盘点、负库存、动线、孤儿商品、成本、
19
先进先出、坪效、米效、经营费用率、工时产出率、工时效益率、投入产出比、投入效益比、库存、库存周转率、商品周转率、商品库存周期 其他类术语
——业务流程再造（BPR）、企业资源规划(ERP)、PDCA循环、无边界组织、学习型组织、企业文化、知识管理、素质模型
人力资源管理术语界定
一、 人力资源基础性工作术语
1、职位分析
是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。 2、职位说明书
主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。 3、职位分析报告
是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以及为这些矛盾和问题提供解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案。 4、工作要素
是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。
20
5、任务
是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。例如，回答客户的电话咨询。
6、职责细分
职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。例如，处理客户的电话咨询与投诉。 7、职责
是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中的形象。 8、权限
是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。例如，具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。 9、任职资格
是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。 10、 业绩标准
是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如：人力资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。 11、 职位
是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。 12、 职务
是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如，销售部经理。 13、 职级
21
是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。 14、 职位族 根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。 15、 人均劳效率
即人均劳动效率=税前销售额/总人数 16、 劳动定额
是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。
二、 人力资源战略与规划术语
1、人力资源SWOT分析
ＳＷＯＴ分析是把组织内外环境所形成的机会（Opportunities），风险（Threats），优势（Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情况，结合起来进行分析，以寻找制定适合本组织实际情况的经营战略和策略的方法。
人力资源SWOT分析是指企业为了提升人力资源的竞争力，而进行的对人才选、用、育、留等方面的机会（Opportunities），风险（Threats），优势（Strengths）,劣势（Weaknesses）四个方面的情况的分析。 2、人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 3、人才需求规划
是指对实现企业战略所需人才的数量、质量的规划，并结合企业当前的人才现状明确未来一段时间所面临的人才缺口。 4、人才供给规划
22
是指对企业外部和企业内部的人才供结进行预测，从而明确企业未来一段时间的人才供结总水平，并明确企业内部的人才培育和开发规划，以保证人才内部供给的目标达成。 三、组织设计类术语
1、组织结构
组织结构是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。 2、编制
指公司或部门为了完成未来或过去的任务而确定的公司或部门的人员数量的配置，其对人员的实际配置工作产生指导和约束作用。 3、部门职能
指一个部门作为一个整体的职责总和，即在一个组织中，一个部门应该做什么的问题。 4、事业部制
事业部制是总公司下面按产品、地区、业务范围划分事业部分公司。事业部分公司自主经营，独立核算。其特征是：决策权并不完全集中于公司最高管理层，而是分权给事业部，有利于它们统一管理、独立核算；公司最高管理层摆脱了日常事务，集中精力进行重大决策的研究；公司的适应性强；适于规模大，产品种类多，经营范围广，分地区经营，技术上，生产上可以相互独立进行的企业； 管理层次多，管理费用高，各事业部协助比较困难，易产生各自为政、本位主义的倾向。 5、直线职能制
直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。
由于这种组织结构形式具有以上的优点，使得它在各国的组织中被普遍地采用，而且采用的时间也较长。我国目前大多数企业，甚至机关、学校、医院等一般也都采用直线职能制的结构。 四、 招聘类术语
1、结构化面试
23
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 2、人才测评
就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。 3、评价中心测评法
评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。 4、无领导小组讨论
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 5、文件框测验
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作，以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。 6、心理测量
是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。
7、天花板效应
指测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。
24
8、地板效应
指测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象。 9、信度
是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。 10、效度
是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。 11、表面效度
即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。 12、社会赞许性
即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答的倾向。 一三、人格
主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。 14、动机
是指由特定需要引起的，欲满足改种需要的特殊心理状态和意愿。 一五、情境压力测试
即主体向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验。 16、模拟情境测验
是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
17、角色扮演法
是指通过赋予被试一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为、观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。 一八、非结构化面试
25
则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。 19、自我观察法
是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。在自然观察中，观察者不应该对情境做任何干预和改变，被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。 20、人－事匹配
是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。 五、 绩效管理类术语
1、绩效管理
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核
绩效考核是绩效管理的一个中间环节。 是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）和绩效管理体系的完善、提高等提供依据。
绩效考核体系包括五个子系统：要素子系统——从哪些大的方面来考核、指标子系统——从哪些具体的指标来考核、计量子系统——权重和计分标准、评价子系统——考核主体和考核周期、应用子系统——如何对考核结果进行应用。 3、360度考核法
“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。
26
4、关键业绩指标（KPI）
(Key performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
5、平衡计分卡（BSC）
BSC（balance score card）既是战略实施的工具，又是绩效管理的一种模式和工具，它通过将公司的战略落实到可操作的衡量指标和目标值上，目标设立的框架为：从具有因果关系的四个层面即财务、客户、内部流程、学习成长将公司的目标分解到每个部门和个人，最终跟企业的预算和个人的奖励挂起钩来，产生方向一致性的协同效应和业绩倍增效应。 6、行为观察量表法（BOS）
行为观察量表法是通过确认员工某种行为出现的概率或频次来进行绩效考核的方法，它要求评定者根据某一工作行为履行频率或次数的多少来对被评定者打分。 7、图尺度评价法
图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作业绩评价技术之一．在进行工作业绩评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出能符合其业绩状况的分数，然后分别将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作业绩评价结果． 8、强制分布法
强制分布法与“按照一条曲线进行等级设定”的意思基本相同．使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作业绩等级上去，确定之后，即可对被考评者进行规定比例的绩效考核分布。比如，可按照下述比例原则来确定员工的工作业绩分布情况：业绩最高的—10％，业绩较高的—25％，业绩一般的—30％，业绩低于要求水平的—25％，业绩很低的—10％。 9、关键事件评价法
在绩效管理过程中，主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来．然后在绩效考核进行期间，主管人员和其下属人员进行沟通，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作业绩。 10、 晕轮效应
27
晕轮效应又称“光环效应”、“成见效应”，指在人际相互作用过程中形成的一种夸大了的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾作用下扩大到四周，相成一种光环作用。常表现在一个人对另一个人（或事物）的最初印象决定了他的总体的看法，而看不准对方的真实品质，形成一种好的或坏的“成见”。所以光环效应也称为“以点概面效应”。 11、 首因效应
首因效应就是我们通常所说的第一印象。第一印象往往是深刻而牢固的，对以后的人际知觉过程会产生指导性的作用。心理学告诉我们，人的知觉具有综合的倾向。尽管产生第一印象所需的信息量是很有限的，但人会自动地把这些不完整、不充分的信息用想象去予以填补，从而形成整体的印象，因而第一印象是容易出现偏差的。 12、 对比效应
对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。对比效应也是评定中难以消除的问题。好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失 。 13、 趋中倾向
趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。他们避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值，因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别，既不能为管理决策的制订提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。要减少评定中的趋中倾向，关键是要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。 六、 薪酬管理类术语
1、薪酬调查
是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等 2、薪酬内部公平
28
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入—付出比”与其他员工的“收入—付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。 3、薪酬外部公平
薪酬的外部公平，是员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比较而获得的一种关于公平的感觉。企事业单位生存于各个行业、各地区中，员工不但会和本单位的人比较付出与收入，而且会和同行业、同地区、不同行业、不同地区的企业或事业单位员工的收入进行比较。解决薪酬外部公平的基本思路是薪酬调查。通过了解外面单位是怎样做的、薪酬水平如何，在此基础上，来设计或调整本单位的薪酬水平，使本单位薪酬制度在外部具有竞争力。 4、薪酬自我公平
薪酬的自我公平是员工就自己的付出与所得进行衡量所获得的一种关于公平的感觉。员工关于自己的业绩、表现有自己的认识，并就自己所获得的薪酬、晋升等进行比较，产生一种公平感觉。 5、岗位工资制
岗位工资制是根据职工所在岗位或所任职务的劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能要求而确定的工资。 6、技能工资制
技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征；员工技能掌握程度也要被评定；在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变；在决定员工工资水平时很少考虑资历因素；员工升职加薪的机会相对会更多。 7、员工持股计划（ESOP）
ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。 8、股票期权计划
股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内(如10年)，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之
29
间的差额就是该员工的获利。如果该员工行使期权时，想立即兑现获利，则可直接卖出其期权项下的股票，得到其间的现金差额，而不必非有一个持有股票的过程。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。 9、工资总额
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 10、 人工成本（人事费用）
是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接和间接费用的总和。包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
平均人工成本=人工成本总额/同期人数*100% 人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100% 劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100% 11、 人事费用率
人事费用率指人工成本占销售收入(营业收入)比重。该指标反应了人工成本的投入产出比例、从业人员报酬在企业总收入中的比重，人事费用率=人工成本总额/销售收入×100% 12、 岗位评估
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。
13、 海氏工作评价法
海氏工作评价法又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。其实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。
30
14、 要素计点法
要素计点法是工作分析的一种重要方法，就是选择若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫\"点数\"，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。 15、岗位排序法
岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。 16、因素比较法
因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。
七、福利管理类术语
1、养老保险制度
所谓养老保险（或养老保险制度）是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 2、社会医疗保险
社会医疗保险是国家通过立法形式强制实施，由雇主和个人按一定比例缴纳保险费，建立社会医疗保险基金，支付雇员医疗费用的一种医疗保险制度。 3、失业保险
失业保险是指劳动者由于非本人原因暂时失去工作，致使工资收入中断而失去维持生计来源，并在重新寻找新的就业机会时，从国家或社会获得物质帮助以保障其基本生活的一种社会保险制度。 4、工伤保险
31
工作保险，又称职业伤害保险。工伤保险是通过社会统筹的办法，集中用人单位缴纳的工伤保险费，建立工作保险基金，对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其实用性法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保障制度。这种补偿既包括医疗、康复所需费用，也包括保障基本生活的费用。 5、生育保险
生育保险是通过国家立法规定，在劳动者因生育子女而导致劳动力暂时中断时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。我国生育保险待遇主要包括两项。一是生育津贴，用于保障女职工产假期间的基本生活需要；二是生育医疗待遇，用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要。 6、补充医疗保险
补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的一个概念。由于国家的基本医疗保险只能满足参保人的基本医疗需求超过基本医疗保险范围的医疗需求可以其他形式的医疗保险予以补充。显然，补充医疗保险是基本医疗保险的一种补充形式，也是我国建立多层次医疗保障的重要组成部分之一。
八、培训管理类术语
1、培训体系
为实现一定的培训目标，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。 2、培训
是为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的行动。 3、行动学习
行动学习是一种培训的组织模式，其定义有如下四个层面：
1) 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在问题的过程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组成员的学习发展以
及整个组织的进步。
2) 行动学习是一个从自己行动中学习的过程，行动学习的关键原则：每一个人都有潜能，在真正“做”的过程中，这个潜能会在
行动中最大限度地发挥出来。
3) 行动学习通过一套完善的框架，保证小组成员能够在高效的解决实际存在的问题的过程中实现学习和发展。行动学习的力量来
32
源于小组成员对已有知识和经验的相互质疑和在行动基础上的深刻反思。因此，行动学习可以表述为以下公式：
行动学习＝结构化的知识＋质疑＋反思＋执行
4) 行动学习是一种综合的学习模式，行动学习包含四类重要的学习过程：
学习知识：从已有的知识中学习； 体验经验：从个人的经验中学习；
团队学习：从小组其他成员的经验中学习；
探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习； 4、岗位轮换制
岗位轮换制是有计划地按大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、提高换位思考意识、进行在职训练、培养主管的目的。 5、教练技术
教练（Coach）是本世纪最具有革命性的管理理念，已成为当今欧美企业提高生产力的最新的、有效的管理方法之一。专业教练技术衍生于体育界的教练，是近十年西方管理专家们的新话题。
教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，理清自己的状态和情绪，并就其表现给予直接的回应，令学员及时调整心态清晰目标，以最佳状态创造成果，使被教练者有效达到目标。教练的特点在于它是真正以人为本，让被教练者看到自己在一个的系统中的作用，看到自己的影响力，同时也看到问题与自己的关联。 6、培训评估
培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。 培训评估的方法有：笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法。
九、职业生涯管理类术语
1、职业生涯和职业生涯管理
33
职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 职业生涯管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。 2、职业性向
是一种关于自身职业适应性的认识，决定个人选择何种职业有六种基本的“人格性向”（实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能是几种职业性向的混合），这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。这六种性向分别是：实践性向,研究性向,社会性向,常规性向,企业性向,艺术性向。 3、职业发展通道
职业发展通道是进行职业生涯管理的基础条件之一，是通过整合企业内部各个岗位,设置多条职业发展系列并搭建职业发展阶梯;然后,通过岗位能级映射,探测岗位间的关联,为员工提供广阔的职业发展平台，如行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等。
4、职业生涯发展文件（PPDF）
PPDF（Personal Performance Development File）就是个人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法， PPDF的主要内容包括个人简历（教育经历、过去的工作经历等）、现在的工作及职业表现、未来的发展（职业目标、所需的能力和知识、发展行动计划、发展行动日志等）。
十、劳动关系管理
1、劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同包括以下内容：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；(3)劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；(6)劳动合同终止的条件；(7)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外；当事人可以协商约定其他内容。 2、劳动派遣
劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行， 一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动
34
关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 3、劳动关系
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。 4、劳动争议仲裁
劳动争议仲裁是指由劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人的申请，以第三者的身份，对争议的事实做出认定，对双方的权利和义务做出裁决的行为。 5、最低工资标准
最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准每年会随着生活费用水平、职工平均工资水平、经济发展水平的变化而由当地政府进行调整。 6、最低生活费
是国务院为妥善解决城市贫困人口的生活困难问题，而支付给家庭人均收入低于当地最低生活保障标准的持有非农业户口的城市居民的一项生活保障费。最低生活保障标准由各地人民政府自行确定。 7、竞业限制
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同中约定劳动者在终止或解除劳动合同后的一段时间内不得到有竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 8、解除劳动关系
解除劳动关系一般是针对签订劳动合同的情况，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。可以分为单方解除劳动关系、协商解除劳动关系、法定条件解除劳动关系和约定条件解除劳动关系4种情况。这几种方式解除劳动关系的条件、程序和后果各不相同。 9、开除
开除是对犯错误职工作出的一种最严重的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况： 被判刑并入监
35
服刑的； 二次劳教被注销城市户口的； 留用察看期间表现仍不好的。 10、 除名
我国《企业职工奖惩条例》第一八条规定：除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是： 1、职工经常旷工没有正当理由； 2、经批评教育无效； 3、达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过一五天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日，休息日的天数扣除计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。 11、 辞退
辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。违纪辞退的条件是： 1、职工犯有规定的违纪或错误行为； 2、经过教育或行政处分仍然无效； 3、尚不够开除或除名条件。 正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。 12、 辞职
辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。 13、 自动离职
自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除劳动合同手续，擅自出走离岗；或者解除劳动关系手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工须承担违约责任，对原用人单位造成经济损失的，录用自动离职的职工的用人单位，应承担连带赔偿责任。 14、 退休
所谓退休，是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残完全丧失劳动能力而退出工作岗位。 15、 离休
所谓“离休”就是人退下来后，依然享受和原职位相同的所有工资福利待遇，就和上班一样。离休范围包括：1949年9月30日前参加中国共产党所领导的军队干部；在解放区参加革命工作并脱产享受供给制待遇的干部；在敌占区从事党的地下革命工作的干
36
部；1948年底以前享受当地人民政府制定的薪金制待遇的千部；1949年9月21日前参加民主党派，以后—直拥护共产党、坚持革命的干部。
16、 标准工时制
标准工时制，是指法律规定的，关于在正常情况下，一般职工从事工作的时间的制度。根据《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。 17、 不定时工时制
不定时工作制，是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。
18、 综合计算工时制
综合计算工时工作制是指分别以周、月季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 19、 员工离职率
离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/[（期初人数+期末人数）/2] 20、 经济补偿金
经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金的计算标准是：按照国家有关规定，经济补偿金的工资计算为企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。 21、 学历
学历是指人们在教育机构中接受科学、文化知识训练的学习经历。一个人在什么层次的教育机构中学习，接受了何种层次的训练，便具有相应层次的学历。从广义上讲，任何一段学习经历，都可以成为学习者的“学历”。而在社会中，人们通常所说的“学历”则是指具有特定含义、特定价值的“学历”，也就是说一个人具有什么学历，是指一个人最后也是最高层次的一段学习经历，以经教育行政部门批准、实施学历教育、有国家认可的文凭颁发权力的学校及其它教育机构所颁发的学历证书为凭证。这其中所涉及的学历是指国民教育系列的学历。 22、 学位
37
是标志被授予者的受教育程度和学术水平达到规定标准的学术称号。我国学位分学士、硕士、博士三级 。“博士后”不是学位，而是指获准进入博士后科研流动站从事科学研究工作的博士学位获得者。
学位不等同于学历，获得学位证书而未取得学历证书者仍为原学历。取得大学本科、硕士研究生或博士研究生毕业证书的，不一定能够取得相应的学位证书；取得学士学位证书的，必须首先获得大学本科毕业证书，而取得硕士学位或博士学位证书的，却不一定能够获得硕士研究生或博士研究生毕业证书。 23、 职业资格证书
职业资格证书是反映劳动者具备某种职业所需要的专门知识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。职业资格证书与职业劳动活动密切相联，反映特定职业的实际工作标准和规范。 十一、 组织行为学/管理学术语
1、正式组织
正式组织（formal organization）是指为了达成特定工作目标而存在的人员、单位与任务的组合。一般所称的组织通常是指正式组织而言，并不包括一群因兴趣相投而自然相聚在一起的非正式组织。 2、非正式组织
群体机构中的个人，除了隶属于正式的组织体系（如身为办公室职员或生产车间工人）之外，还可能成为某些自发性团体中的一员，如加入书法笔会或成为太极拳爱好者。这些自发性的团体，游离于管理部门所设定的职责范围与组织层级关系之外，是自然形成的一种无形组织。它们产生于共同的利益、爱好、相同的社会背景或地域联系，从而拥有共同的看法、习惯和准则等，构成一个体系，被称为非正式组织。这些非正式组织一般没有明确的组织机构或章程，其中的核心人物由于个人威望或影响力等而成为自然领袖，其思想基础与行为准则往往是一些共同的习惯、观点等，组织稳固性不强。 3、激励
激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力；或者是以满足个体的某些需要为条件促使个体产生高水平的努力实现组织目标的意愿的过程. 4、领导
十二、 领导就是运用各种影响力带领、引导或鼓励下属为实现目标而努力的过程，领导者就是在组织中发挥领导作用的人。从领导的定义上，我们可
38
以看到领导至少要有3个要素：一是领导者必须有追随者；二是领导者要有影响追随者的能力，这种能力或力量包括正式的权力，也包括个人所拥有的影响力；三是领导者实施领导的惟一目标就是达到组织的目标。
1、管理沟通
管理沟通是指管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间，即组织成员内部互相之间；或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的,旨在完成组织目标而进行的多种多样的形式、内容与层次的,对组织而言有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程,及各组织对该过程的设计、规划、管理与实施与反省。 2、群体
群体也称社会群体或社会团体。社会群体是社会活动的主体，它是人们在社会生活实践活动过程中彼此相互作用而形成的。前苏联心理学家普列德维奇等人认为，群体是\"为了意识到的目的而相互作用的人们的共同体，即客观上表现为行动主体的共同体。\"从心理学角度来看，群体是指具有以下心理特征的人群的集合：其成员在行为和心理上相互作用，相互依存，彼此意识到对方，以共同目标、行为规范、共同的信仰和价值观作为彼此联系的纽带，有同属于\"这一群\"的感受。这样，影院的群众、排队的顾客、火车上的旅客就不能称为群体。
群体的主要特征是：有共同目标，并由群体成员合作来完成这个目标，这是构成和维系群体的基本条件；有其成员必须遵守的规范和规则；有一定的组织结构，个别成员都在群体中担当一种角色；每个成员都意识到其他成员的存在，也意识到自己是群体的一分子。 3、感觉
是人们从外部世界同时也从身体内部获取信息的第一步，是人们的感官对多种不同能量的觉察，并转换成神经冲动，如视觉中眼睛将光刺激转换成神经冲动，这些神经冲动经过传入神经传往大脑。 4、知觉
神经冲动到达大脑皮层上的高级神经中枢以后，再进行高一级的加工即成为知觉，知觉的过程包括对感觉刺激的过滤、解释、组织、再认和理解。知觉是认知性的。它利用过去的知识经验对获取的信息赋予一定的意义。 5、态度
态度是个体对特定对象（特定的人、观念、情境或事件等）所持有的稳定的心理倾向。可以从四个方面理解：态度只是一种心理
39
倾向，并非指行为本身；态度具有对象性；态度具有一致性和稳定性；态度具有组织性和结构性。 6、价值观
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，就是价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。这就是说价值观也处于发展变化之中。 7、员工满意度
员工满意度是员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦感觉的程度。满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为。
十三、 零售业行业术语
1、零售业态retailing format
零售企业为满足不同的消费需求而形成的不同经营形式。 2、连锁经营chain operation
企业经营若干同行业或同业态的店铺，以同一商号、统一管理或授予特许经营权方式组织起来，共享规模效益的一种经营组织形式。
3、直营连锁(正规连锁) company-owned chain
连锁的门店由连锁公司全资或控股开设，在总部的直接控制下，开展统一经营。若干个门店或企业自愿组合起来，在不改变各自资产所有权关系的情况下，以共同进货为纽带开展的经营。 4、特许连锁(合同连锁、加盟连锁) franchising
加盟连锁店的门店同总部签订合同，取得使用总部商标、商号、经营技术及销售总部开发商品的特许权，经营权集中于总部。加盟连锁店的门店均为独立法人。 5、直营店chain store
40
以同一资本直接采取连锁经营的门店，也称连锁店。 6、加盟店franchised outlet 以特许连锁方式经营的门店。 7、超级市场supermarket
采取自选销售方式，以销售生鲜商品、食品和向顾客提供日常必需品为主要目的零售业态。 8、便利店(方便店) convenience store(Cv.S) 满足顾客便利性需求为主要目的的零售业态。 9、连锁公司chain corporation
连锁超市(便利店)公司应由10个以上门店组成，实行规范化管理，必须做到统一订货，集中合理化配送，统一结算，实行采购与销售职能分离。连锁超市(便利店)公司由总部、门店和配送中心(或委托配送机构)构成。 10、 总部headquarters
总部是连锁公司经营管理的核心，它除了自身具有决策职能、监督职能外，还应具备以下基本职能：网点开发、采购配送、财务管理、质量管理、经营指导、市场调研、商品开发、促销策划、人员招聘、人才培训、教育及物业管理等职能。 11、 门店outlet
门店是连锁经营的基础，主要职责是按照总部的指示和服务规范要求，承担日常销售业务。 12、 配送中心distribution center
配送中心是连锁公司的物流机构，承担着商品的集货、库存保管、包装加工、分拣配货、配送、信息提供等职能。配送中心由分货配货(TC)、流通库存(DC)、生鲜加工(PC)三部分构成。 13、 单品stock keeping unit (SKU) 商品的最小分类。
14、 单品管理SKU control
单品管理是指将商品品类详细划分成一定数量的单品，并将这些单品通过信息系统对其进、销、存及销售毛利额的变化进行核算，同时以单品为核算对象将经营计划直接落实到最基层单位或个人的一种经营管理方法。 15、 客单价per customer transaction
41
每一位顾客平均购买商品金额。
(1)客单价=商品平均单价×每一顾客平均购买商品个数(2)客单价=销售额÷顾客数 16、 ABC分析ABC analysis
对重点商品或项目的管理手段。ABC分析的具体做法是：首先将商品依畅销度排行，计算出每一项商品销售额以及累计构成比，以累计构成比为衡量标准，即80%的销售额约由20%的商品创造，此类商品为A类商品；一五%的销售额约由40%的商品创造，此类商品为B类商品；5%的销售额约由40%的商品创造，此类商品为C类商品。 17、 商圈trading area
商圈是指一个零售企业吸引顾客的范围。它是由顾客的购买习惯与能力和零售企业的经营与竞争的能力所决定的。 18、 商品供应计划merchandising
商品由原料开始到最终消费的全过程。即：由原料筹集、产品设计、成本控制到向顾客提供商品的所有活动的总称。 19、 自有品牌private brand
零售业为建立商品差异化形象而选定某些合适商品，委托制造商加工，并冠以零售企业自身的品牌之称。 20、 畅销商品fast selling merchandise
补货频度和订货频度高，销售量和订货量都大的商品。一般多指ABC分析中的A类商品。即用20%的商品，创80%销售额的商品。 21、 交叉比率cross ratio
交叉比率=周转率×毛利率，通常以每季为计算期间。交叉比率低的为优先淘汰商品。 22、 管理信息系统（MIS） management information system
是商店管理信息系统。企业把经营所必要的信息(会计管理信息、人事管理信息、经营管理信息等)储存于电脑，按需要进行加工、分析，所得信息再灵活运用于企业决策中的一种技术方法。 23、 POS系统piont-of-sale system 是商店的时点销售数据管理系统。
24、 EOS系统electronic ordering system
是电子订货系统。指销售商与供应商的电脑相连接，达到正确、迅速开展补货、订货业务的系统。 25、 EDI electronic ordering system
42
是电子数据信息交换系统。指以电子方式开展资料交换的交易，用不同机种联接不同行业的企业电脑，开展无电话、无传票(无纸)的数据交换的系统。
26、 ECR efficient consumer response 食品行业防止缺货迅速有效的补货系统。 27、 店外条码out-store bar code
产品在制造商生产阶段已印在包装上的商品条码，通常由产品的供应商事先提出申请，在产品出厂前已印好条码。店外条码适合于大量生产的产品。
28、 店内条码in-store bar code
仅供商店自行印贴、店内使用，不能对外流通的条码，适用于非大量规格化的产品。 29、 POP广告point of purchase 零售店的店内海报。
30、 条码(bar code)：
条状平行线和中间空白之组合，粘附于产品或集装箱之上，表达有关数据。可以用电子扫描仪读这些数据。 广泛应用的有通用产品编码(UPC)——为美国和加拿大零售商所广泛应用的一种标准及更新一些的代码UCC/EAN-128。 31、 计算机辅助订货(computer assisted ordering，简称：CAO)
通过使用计算机合成有关产品流转(POS系统所记录)、影响需求的外部因素(如季节变化)、实际库存水平、产品接收和 可以接受的安全贮货水平等方面的信息，为商店订货作准备。这一基于零售系统的技术，在货架存货降至事先确定的水 平以下时，自动产生补充订货。这一技术成功的关键有赖于全面的商店库存和精确的POS扫描数据。CAO通常能减少订贷 方面的成本，提供单品运转和商店这一级别上的库存流转的及时信息。
32、 POP (POINT OF PURCHASE ADVERTISING) 销售点广告
指超市卖场中能促进销售的广告，也称作销售时点的广告。在零售店内将促销讯息，以美工绘制或印刷方式， 张贴或悬挂在商品附近或显著之处，吸引顾客注意力并达成刺激销售之目的。 33、 Direct Mail（简称：快讯商品广告）
称促销彩页，一般用于超市商品促销的宣传手段，通常使用邮递、夹报、人工发放、店内领取等形式送到消费者手中。 DM促销是
43
超市最有效的促销手段 34、 堆头 即“促销区”，通常用栈板、铁筐或周转箱堆积而成。 35、 称重标签
称重商品特用的标签，一般内含商品名称、包装时间、单价、重量、保质期限等。 36、 滞销
指商品销售效果不明显或很难卖出的现象。 37、 畅销
指商品销售效果好或很易卖出的现象。 38、 平销
指商品销售效果不好也不差。 39、 报废
由于变质或破包、损坏而不能销售，需按废品处理的商品。 40、 消磁
在收银过程中对贴记在商品上的防盗码，进行解除磁性的工作。 41、 盘点
定期对店内商品进行清点，以确实掌握该期间的经营绩 效及库存情况。 42、 负库存
帐面上的销售量大于帐面上的库存量，通常因为电脑输入的错误、丢失、损坏等所致。 43、 动线
指商场的布局，使顾客自然行走、购物的轨迹。良好的动线规划可诱导顾客在店内顺畅地选购商品，场坪效。动线设计对超市尤其重要。 44、 孤儿商品
是指被顾客遗弃在该商品非正常陈列位置的单个或多个商品
44
避免卖场产生死角，提高卖
45、 成本
广义的成本包括成本和费用。（1）成本在商业企业中指购进商品的价格，即进价；（2）费用是指企业在购进商品、销售商品、提供服务等日常经营活动中所发生的经济利益的流出。 46、 先进先出
按照商品生产日期和进货日期，先进商品优先上货优先销售，后进的商品后上货后销售。 47、 坪效
指单位面积的销售额。 48、 米效
指在超市货架上，销售面直线长度上的，每米的销售额。 49、 经营费用率
经营费用率=（经营费用/营业额）X100% 50、 工时产出率
工时产出率=团队销售额/团队人员出勤总工时 51、 工时效益率
工时效益率=团队毛利额/团队人员出勤总工时 52、 投入产出比
投入产出比=团队实发工资总额/团队销售额 53、 投入效益比
投入效益比=团队实发工资总额/团队毛利额 54、 库存
是指处于储存状态的原材料或成品 55、 库存周转率
库存每消耗金额与年平均库存占用金额的比值，即周转率或周转次数 56、 商品周转率
45
商品平均销售额除以平均库存额。 57、 商品库存周期
商品平均库存额除以平均销售额，以日计算。超市一般用商品库存周期，来控制资金的使用率，加强商品销售时间的控制。
十四、 其他类术语
1、业务流程再造（BPR）
BPR（Business process reengineering） 是对企业的业务流程作根本性的思考和彻底重建,其目的是在成本、质量、速度、服务等方面取得显著改善,使得企业能最大限度地适应以顾客、竞争、变化为特征的现代经营环境,根本性、彻底性、显著性是BPR应关注的核心内容.
2、企业资源规划(ERP) ERP是英文Enterprise Resource Planning 的缩写，中文意思是企业资源规划。它是将企业内部的各项资源整合在一起，对采购、生产、成本、库存、分销、运输、财务、人力资源进行规划，从而达到最佳资源组合，取得最佳效益。ERP通过运用最佳业务制度规范(Best practice)以及集成企业关键业务流程来增加企业销售，降低成本，提高利润。 3、PDCA循环
PDCA循环的概念最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA四个英文字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下：
P（Plan）--计划，确定方针和目标，确定活动计划； D（Do）--执行，实地去做，实现计划中的内容；
C（Check）--检查，总结执行计划的结果，注意效果，找出问题；
A（Action）--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化；失败的教训加以总结，以免重现，未解决的问题放到下一个PDCA循环。
PDCA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序。在质量管理中，PDCA循环得到了广泛的应用，并取得了很好的效果，因此有人称PDCA循环是质量管理的基本方法。之所以将其称之为PDCA循环，是因为这四个过程不是运行一次就完结，而是要周而复始地进行。一个循环完了，解决了一部分的问题，可能还有其它问题尚未解决，或者又出现了新的问题，再进行下
46
一次循环。 4、无边界组织
无边界组织是指通过打破组织内部的垂直和水平界限，消除组织与客户及供应商之间的障碍，模糊员工办公方式，建立的一个无形的超越现实的理想组织。
用通用电气前任首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）的话说，如今的组织要想取得成功就必须变得\"无边界\"。打破四种最常见的组织边界--层级（或垂直）边界、职能（或水平）边界、外部边界和地理边界，以实现在如今的商业环境中生存和成功所必需的速度、灵活性、整合以及创新。 5、学习型组织
所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，能够创造一种最大限度地发挥个人与团队潜能,并能使之获得快乐的环境，使组织产生强大的创造和应变能力，系统全面地把握环境与周边的关系，从而创造出最佳的经济效益的团队组合。 6、企业文化
企业文化是指企业在发展实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 7、知识管理
知识管理是一种信息化应用系统。它以企业网络和信息系统为基础，帮助企业发现和组织已经获取的信息，快速定位拥有专门技能的人，通过协作和企业培训传递这些知识，让整个组织能有效利用知识，建立知识门户和快速响应系统。知识管理意味着在恰当的时间，将正确的知识传给正确的人，使他们采取最适合的行动，避免重复错误和重复工作。
从知识的表现形式和类型方面来区分，知识有两种形式：显性知识和隐性知识。显性知识是指存储在信息系统中的、已经表述出来的结构化或半结构化的信息内容，称为\"信息内容\"。隐性知识是指专家和知识员工头脑中具有的实践经验、思想和思维方法，称为\"专家技能\"。 8、素质模型
指企业根据发展所需，而规划设计的对各类岗位、各个岗位任职所需的知识、技能、能力、个性等方面的要求，为人才招聘、选
47
拔提供依据，知识和技能是显形的素质，能力和个性是隐性的素质，相对稳定且不容易提高。企业的素质模型有三个层次：企业通用素质模型；职类通用素质模型；岗位素质模型。
48
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容