现代人员测评

《现代人员测评》复习材料

一、单项选择题 对人员测评狭义的解释，确切地说就是( ) 1 A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有( ) 2 A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性 汽车驾驶证考试属于的测评类型是( ) 3 A.常模参照性测评 B.效标参照性测评 C.无目标测评 D.物标参照性测评 需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”相对性测评，特别应该采用( ) 4 A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评 个人对客观事物的意义与重要性的总评价，使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性，指的是( ) 5 A.品德 B.个性 C.价值观 D.性格 对公司员工的能力进行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第一位赋值“1”，与第一位相差1个难度等级的赋值“2”，与第一位相差2个难度等级的赋值“3”,依此类推。这6 种量化形式属于的量化类型是( ) A.比例 B.顺序 C.等距 D.当量 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫作( ) 7 A.观察法 B.工作日记法 C.主管人员分析法 D.关键事例法 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与( ) 8 A.岗位 B.任职资格 C.工作描述 D.责任 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包括( ) 9 A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺 关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是( ) A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 10 B.这种方法集中了大多数人的正确意见 C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息 D.具有科学的检验手段 具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是( ) 11 A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质 D B B A C C D B D D A

12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于( ) A.成就测试 B.智力测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是( ) A.理论型价值观 B.经济型价值观 C.社会型价值观 D.政治型价值观 能力倾向测验是对人的认识的测评，是对认知活动的深层次测评( ) A.水平 B.现实能力 C.潜在能力 D.程度 下列各项表述属于投射测验法特征( ) A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 面试中，体态语占行为传递信息的比例是( ) A.7% B. 38% C.55% D.67% 在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的( ) A.客观性原则 B.目的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则 “假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”这种面试提问方式属于( ) A.假设式提问 B.开口式提问 C.压迫式提问 D.引导式提问 在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是( ) A.你大学毕业后的第一个职业是什么 B.你大学学的是什么专业 C.请谈谈你现在的工作情况 D.你喜欢什么运动 评价中心是一组标准化的评价活动，评价中心测评的素质中心是( ) A.决策 B.面试 C.管理 D.能力 下列表述不符合评价中心要求的是( ) A.多个评价人员 B.评价人员不必记录被试行为，只需打分 C.采用多种评价技术 D.评价过程需分阶段进行 在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是( ) A.心理测验 B.案例分析 C.紙笔测验 D.评价中心 通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力进行评价，这种测试活动是( ) A.公文处理法 B.案例分析 C.对比法 D.排列法 某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务: 给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是( ) C B C B C B A C D B D A C

25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈 在知识测试中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该项目的适合度为( ) A.0.3 B.0.43 C.0.8 D.1 为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用( ) A. 累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.指数连乘法 常用的离中趋势度量指标是( D ) A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以采用的最简便分数综合处理方法是( ) A.平均综合法 B.累加法 C.加权综合法 D.指数连乘法 在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用( ) A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.连乘综合祛 整体差异分析指标不包括( ) A.差异系数 B.相关系数 C.标准差 D.方差 高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于（ ） A.参照常模 B.参照效标 C.无目标测评 D.参照物标 人员素质测评的前提条件是（ ）。 A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质 由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做（ ）。 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ）。 A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是（ ）。 A.管理行为 B.决策行为 C.社会行为 D.个体行为 具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（ ）。 A.态度型品德特征 B.意志型品德特征 C.情绪型品德特征 D.理智型品德特征 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（ ）的一切间接测评技术。 A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释 （ ）具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。 A.成就测验 B.能力倾向测验 C.智力测验 D.态度测验 A D D B D B B B C B C D B B

39 40 41 42 43 44 45 面试中，声音占行为传递信息的（ ）。 A.7% B.38% C.55% D.67% 面试中，所谓（ ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但（ ）。 A.结构面试除外 B.小组面试除外 C.压力面试除外 D.逐步面试除外 通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。 A.行为型 B.情景型 C.背景型 D.智能型 是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为（ ）。 A.测验 B.面试 C.评价中心 D.情景模拟 有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人快言快语，有的人木讷寡言； 有的人思维敏捷，有的人反应迟钝。这些现象体现了素质的( ) A.隐蔽性 B.差异性 C.分解性 D.表出性 人员招聘.晋升测评一般属于( ) A.常模参照性测评 B.效标参照性测评 C.无目标测评 D.物标参照性测评 B C C C C B A 二、多项选择题 心理素质中的智能素质包括( ) 1 A.知识 B.智力 C.技能 D.才能 E.经验 人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在( ) A.人员素质测评与招聘选拔 B.人员素质测评与培训 2 C.人员素质测评与绩效考核 D.人员素质测评与员工激励 E.人员素质测评与职业发展 人员素质测评中量化的作用主要有( ) A.方便简洁的物化表述功能 B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 3 C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数 一般来讲，加权的类型主要有( ) A.纵向加枳 B.横向加权 4 C.综合加权 D.经验加权 E.赋值加权 个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包括( ) 5 A.能力 B.态度 C.兴趣 D.气质 E.性格 下列测评量表属于智力量表的有( ) 6 A.军队甲种量表 B.军队乙种量表

ABCD ABCDE ABCDE ABC ADE ABC

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 C.斯坦福-比奈量表 D.哈梅诚实测验 E.卡特尔16 因素问卷 下列各项对小组讨论描述正确的有( ) A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较 C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论 行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有( ) A.学术成就 B.特殊训|练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.团体特征 E.等级评定结果 人员素质测评结果检测中分析的指标主要有( ) A.效度 B.信度 C.区分度 D.独立性 E.可行性 工作绩效的表现形式主要体现在（ ）。 A.工作效率 B.工作任务完成的质与量 C.工作中所取得的经济效益 D.工作中所取得的社会效益 E.工作中所取得的时间效益 影响加权的因素有（ ）。 A.测评主体 B.测评目的 C.测评对象 D.测评时期 E.测评角度 人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的哪些特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识? A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维 直接采用主观经验进行加权时，要注意的原则有（ ）。 A.权重分配的合理性 B.权重分配的变通性 C.权重数值的模糊性 D.权重数值的归一性 E.权重数值小数后的精确度 个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括（ ）。 A.个性倾向 B.知识 C.个性心理特征 D.教育程度 E.技能 人格测评按其具体对象，可以分为品德测验与（ ）。 A.气质 B.态度 C.兴趣 D.个性 E.需求 测评质量的检验分析，其主要指标有（ ）。 A.信度 B.独立性 C.区分度 D.效度 E.效标 ABCD ABCDE ABCD ABCDE ABCDE AB ABCD AC BC ABCDE 三、名词解释 1 考核性测评

又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种( 些) 素质是否具备或者具备程度大小为自的的素质测评。 2 顺序量化

先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 3 品德

是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感

方式的一套社会行为习惯。 4 信度

是指测评结果反映所测素质的准确性。 5 绩效考评

主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 6 类别量化

把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 7 价值观

是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 8 管理游戏

评价中心常用的方法之一。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力 9 评价中心

以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。 10 气质

是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。 11 无领导小组讨论

对被侧者进行分组，并不指定领导者，使被侧者自由讨论，从而对被测人员素质进行测评的方法。 12 人员测评

从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、公务员等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 13 素质

从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、公务员等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 14 绩效

指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益。 15 素质测评

是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值的判断过程：或者直接从表征信息，中引发与推断某些素质的过程。 16 选拔性测试

是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。 四、简答题

1 简述测评标准体系建构的步骤。

1、明确测评的客体与目的。

2、确定测评的项目与参考因素。 3、确定测评标准体系结构。 4、筛选与表述测评指标。 5、确定测评指标权重。

6、规定测评指标的计量方法。 7、试测并完普测评标准体系。\"

2 简述面试的主要功能与作用。

(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。

(2)可以弥补笔试的失误。

(3) 可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。

(4)可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。 (5)可以测评个体的任何素质。\"

3 评价中心情景设计要注意哪些问题?

1、相似性 2、典型性 3、逼真性 4、主体突出

5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。\" 4 请列举出四种心理效应误差。

(1)哈罗效应误差 (2)趋中心理误差 (3)宽大心理误差 (4)逻辑误差(5)对比效应误差 (6)接近效应误差 5 与其它人员素质测评的形式相此，面试有哪些相对独特之处?

对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。 6 简述公文处理的操作流程。

(1) 被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件； (2) 要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告；

(3) 评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、决策、分派任务的能力进行评价。\"

7 简述选拔性测评的主要特点。

(1)整个测评特别强调测评的区分功用。 (2)测评标准的刚性最强。 (3)测评过程特别强调客观性。 (4)测评指标具有选择性。

选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。\" 8 诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点? 诊断性测评的主要特点:

1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2.诊断性测评的过程是寻根究底。 3.测评结果不公开。

4.测评具有很强的系统性。\"

9 测评标准体系建构应遵循哪些基本原则?

针对性原则，完备性原则，简练性原则，明确性原则，独立性原则，可操作性原则，合理量化的原则 10 人员测评基本原则

1）信度与效度原则。任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。这是人员测评的中心问题，也是测评必须遵循的一项基本原则。正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。2）客观公正原则。指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出以客观描述为依据。3）标准化原则。A、程序的标准化。B、施测条件的标准化。C、施测工具的标准化。D、测量方法的标准化。4）可行性与适用性原则。5）比较性原则。 五、论述题

1 试述人员素质测评的功用。

(1)评定 (2)诊断反馈 (3)预测

(4)资源配置科学化

(5)人力资源合理开发

(6)有助于人力资源的优化管理\"

2 试述建立胜任特征模型的常用方法及主要步骤。

(1)常用方法:行为事件访谈法。 (2)主要步骤:

A 、找出两组样本。一组优秀,一组表现一般。

B 、由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈,每组汇报2-3件出色的事件,以及各组在当时 的想法。

C 、对访谈材料进行精细的编码,再通过统计分析,对两组样本的胜任特征进行区分。存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。

D 、运用胜任特征对员工进行测评,预测他们是否出色。\" 3 试述无领导小组讨论形式及其利弊。

（1）无领导小组讨论是把被试人员分成若干小组，每组10－12人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题，这些问题是管理中的棘手问题，是根据各种复杂因素设计而成的。

（2）讨论过程中，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人达成一致意见。

（3）为了增加情景压力，主试人员可每隔一定时间给讨论小组发布一些有关议题的各种变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议。在此紧张压力下，有的候选人就会显得焦躁不安，有的则处置自如。

（4）这样，就把每个人的才能和心理行为暴露无遗。通过观察，可评价管理者候选人的语言表达力、分析问题的能力、概括或总结能力、反应的灵敏性、组织协调力等素质特征。\" 4 简述测评标准体系建构的步骤。

（1）确定测评的主要内容：根据测评目的、测评类型，确定测评的主要内容；

（2）构建测评指标体系：根据被测人员的职位性质和特征，将测评主要内容划分为测评指标，构建测评指标体系。具体步骤是：首先，确定需要进行调查的职位范围，制定社会调查的提纲和计划；其次，进行职位情况调查；再次，在众多的指标中先挑出规定数量的最重要指标，再挑出规定数量的比较重要指标，经过计频统计，形成反映各职位特征的指标重要程度排序表；最后，根据上诉结果计算指标权重，编制权重分配表；

（3）编制测评指标的评价标准体系。对所编制的测评标准，施测人员应该有统一的理解，以便减少测评过程中的人为误差；

（4）测评量表的试用与调整。\" 六、综合运用题

1 \"某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度(如下 表)。黎明和李力是其中两位应聘者，表中列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重要程度和考虑素质的重要程度对录用他们俩的影响。 ------------------------------------------------------------- 测评素质 专业知识 社交能力 合作能力 表达能力 思想道德素质 ------------------------------------------------------------- 权重% 25 25 15 25 10

------------------------------------------------------------- 黎明分数 90 80 80 70 60 李力分数 80 70 90 60 80

-------------------------------------------------------------\" \"解: （1）不考虑素质的重要程度:

黎明的平均分=(90+80+80+70+60)/5=76 李力的平均分=(80+70+90+60+80)/5=76 结论：黎明与李力水平相同。 （2）考虑素质的重要程度:

黎明的平均分=90*0.25+80*0.25+80*0.15+70*0.25+60*0.1=78.2

李力的平均分=80*0.25+70*0.25+90*0.15+60*0.25+80*0.1=74.2 黎明优于李力。\"

2 某公司拟招聘一名生产部经理，请设计相应的招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。 答案要点: (1)招聘方案

——公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。 ——资格审查。

——素质测试（要求包括笔试、面试、评价中心、体检等环节）。 ——考官培训与误差控制。 ——效度与信度分析。 ——公示。

(2)面试中提问的基本方式:

1.收口式: 只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗? 2.开口型: 所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法?”

3.假设式: 例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢?

4.连串式: 例如，“我想问两个问题; 第一，你为什么想到我们单位来? 第二，到我们单位后有何打算?” 5.压迫式: 例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢?” 6.引导式: “到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样?\"