投资与创业第3期试论“互联网＋”背景下企业人员招聘的创新王铭铭（中粮肉食投资有限公司，北京 100020）摘 要：本文以“互联网+”为背景，首先探讨了企业人员招聘的现状与机遇，其次阐述了招聘面临的问题，最后从灵活运用自媒体、线上线下结合筛选、规范招聘管理、提高测评水平、建立一流资源生态圈、利用大数据精准招聘、吸引更多应聘者这几方面，提出了“互联网+”背景下，企业人员招聘的创新策略，希望能为相关人士提供有效参考，为企业引入更多优秀人才。关键词：“互联网+”；人员招聘；招聘信息；应聘者在2012年的第五届移动互联网博览会上，“互联网+”节省成本，提高招聘效率。另外，互联网可以提高信息传概念由易观国际董事长于扬提出，此概念突破了传统行业播速度，企业HR只需要登录招聘网站或客户端，发布岗发展的局限性，强调行业经营管理与互联网、现代通讯技位信息，即可在短时间内获取多份求职简历。并且通过网术相结合。此概念一经提出，对我国各行业发展带来了巨络技术的帮助，也能够提高信息处理效率，在有效时间内大影响。在“互联网+”背景下，人才招聘作为企业人力资招聘更多人才。源管理的重要环节，也开始面临系列变化。为此，企业招2.招聘更为精准聘负责人需顺应时代发展，积极应对挑战与困难，利用互在“互联网+”背景下，企业的测评方式更为灵活，这联网的优势进行人员招聘的创新。与网络平台的开放性与专业性息息相关。除了开展传统的一、“互联网+”背景下企业人员招聘的现状与机遇笔试、面试以外，企业招聘负责人能够利用互联网平台对（一）“互联网+”背景下企业人员招聘的现状应聘人员进行初步测评，例如，提供心理测试、智能简历分互联网技术的发展对我国各行各业带来影响，尤其在析等，评估应聘者能力、性格及岗位契合度。此环节，不仅“互联网+”概念提出以后，企业人员招聘也受到影响。可以降低人工操作流程，也能为招聘人员减轻负担，可在据统计显示，大多企业在发展过程中，所需人才规模不断短时间为企业寻求到精准人才。同时，互联网也提高了应增长。从2011年至今，我国求职者也从8000万增长到如聘者与HR获取信息的双向选择性，大众可以通过网络渠今的17000万，招聘市场的规模正在逐步扩大。从分配比道了解企业信息，进行择业考虑。另外，互联网可以实现例来看，虽然多数应聘者分布在一、二线城市，但是与三、招聘信息共享,更利于企业选择合适的人才。在招聘过程四线城市悬殊缩小，小型企业也可通过互联网渠道引入优中，人岗匹配至关重要，HR需要了解求职者的需求与能秀人才。由此可见，互联网背景下的招聘模式前景乐观，力，进而为其提供更匹配的工作。通过网络渠道招聘，可有很大发展空间。与此同时，在互联网影响下，我国各企以加强双方沟通效果，帮助企业实现人才匹配目标，使人业组织结构发生变化，招聘模式与渠道也更为丰富，求职才价值得到充分发挥。可见，互联网为人才招聘提供了机者选择进行网上求职，而很多企业也开始树立创新性思维遇，企业应把握优势，合理配置人力资源。观念，将企业人员招聘与互联网融合起来，通过网络渠道二、“互联网+”背景下企业人员招聘面临的问题进行招聘。可见，互联网的发展对于传统招聘方式改革起（一）对象存在局限性到积极的促进作用。互联网虽然可以丰富企业招聘渠道及招聘方式，但也（二）“互联网+”背景下企业人员招聘的机遇会为招聘工作带来一系列挑战。现阶段，互联网应用范围1.招聘速度提升不够全面，针对对象存在局限性。据调查显示，大学生及“互联网+”作为一种新兴的经济形态，可以优化配社会年轻工作者利用网络进行求职的比例达80%以上，这置社会资源，为企业人才招聘提供良好机遇。在互联网也意味着中年求职者网络应聘的人数比例少，互联网招聘影响下，企业发布招聘信息、收集与评估简历的方式会受作用并未得到全面发挥，对普通百姓影响不大。如果应聘到影响。目前，赶集网、58同城、智联招聘、前程无忧等者互联网技术不高，无法在网络平台中发布简历，获取企网站深受企业及应聘者青睐。网络招聘与传统现场招聘业信息，会导致其求职难度提升。相比，具有很大优势，负责人可以在网络平台进行垂直招（二）招聘竞争的压力提升聘、移动招聘，不仅丰富招聘类型，扩大选择机会，也能够现如今，随着互联网技术的普及，利用网络求职的人·205·第3期投资与创业数逐渐增多，应聘者会接收大量招聘信息。例如，在2016活运用招聘网站、自媒体等网络渠道，进行信息传播的创年，世界五百强企业通过网络渠道开展招聘，此消息发布新。目前，互联网推动了自媒体的发展，与传统媒介相比，后，众多求职者投递简历，造成信息数量井喷状态。面对自媒体形式突破了局限性，企业人员均可成为信息的发布海量应聘信息，企业招聘负责人简历筛选工作难度提升，者，提升与大众的联系程度。为此，招聘负责人可以提升很难在短时间内实现质量最优化。同时，互联网背景下自己的网络技术水平，灵活运用电脑、手机等设备，通过的企业招聘略显被动，在传统招聘中，企业会根据岗位需58同城、前程无忧等平台发布企业招聘内容，进行信息传求，自主选择招聘时间及地点，主动对应聘者进行挑选。播，扩大招聘的广度及深度。也可以可调动企业全体员工而在网络发布信息后，工作人员需要等待应聘者回复后，的力量，打造全面的自媒体传播渠道，利用微信、公众号、才能安排后续工作。而应聘者同步投递多各企业，容易出朋友圈等媒体社交平台传播招聘信息，拓宽交流渠道，从现面试时间重合等问题，致使在答应面试后临时反悔，不而将企业岗位情况及所需人才信息快速传播，扩大求职者但影响企业招聘人员的规划与安排，也会导致招聘竞争压基数。力提升（二）线上线下结合筛选（三）评测难度加大在求职者增多后，需要进行人才筛选阶段，然而依靠“互联网+”背景下，企业的评测难度加大，简历筛选网络渠道进行招聘可能会出现真实度缺失等问题，因此相与在线测评技术同互联网密切相关，为了在众多求职信息关负责人需要将线上招聘与线下筛选结合起来，全面提升中寻求最匹配的人才，企业需要完善测评技术，在测评初信息处理质量。负责人需要登录招聘网站，接收应聘信息，期投入资金，引进设备及系统。对于部分中小企业来说，并在线下载求职者简历，可以根据需求按照计算机水平、会增加资金压力。另外，因为网络信息的公开性，部分企工作经历、个人技能、兴趣爱好等对应聘者进行划分，结合业的测评方案及试题会遭到泄露，部分渠道上甚至出现针岗位进行初步筛选。此后再通过电话、信息等方式安排面对性的攻略宝典，从而为应聘者投机取巧提供便利，提高试，实现用人的合理化。另外，随着科技的发展，工作人员企业招聘的隐患。也可以利用专业招聘网站的在线简历投递系统，收集千百（四）信息真实度较低名应聘者的电子简历，并通过后台程序系统，使用线上一互联网具有虚拟性，由于网络发展的不成熟及网络键筛选功能处理简历，从而快速选择出价值观念相符，人监管不力，互联网渠道下，招聘信息真实度缺失是企业人才岗位匹配度高的应聘者。员所面临的主要问题。目前，互联网背景下招聘服务体系（三）规范招聘管理不够完善，国家没有建立出健全的制度法规，也由于技术在“互联网+”背景下，招聘模式日益丰富，然而在双能力，网络没有互联网身份认证技术，招聘网站也没向选择下，部分企业招聘流程草率仓促，容易导致人才流有实名制策略，网络信息的真实度不能被有效保证，进而失。因此，为了吸引更多人才加入，企业需要使各项管理为简历信息虚假提供了便利，会对于招聘与求职带来不利工作更加透明化，树立并维护良好形象，遵循我国法律制影响。同时，部分企业会在网上发布虚假招聘岗位或过高度，规范人才招聘流程，为应聘者入职增添信心。例如，在薪酬待遇，从而吸引求职者目光，获取其应聘者电话、邮箱发布岗位信息时，可以对企业发展情况、文化背景做出介等信息资源。也有部分求职者为了寻求更好的工作，会发绍，但要保证招聘信息真实完整，不能过分夸大美化，以免布虚假简历，用假信息迷惑企业招聘者，最终互联网渠道导致应聘者出现落差心理。在发布信息后，相关人员还需存在大量虚假内容，会在一定程度上会降低招聘与求职效关注各平台，尽快浏览应聘者简历，并及时回复，做好信息率，浪费双方时间与精力。另外，很多应聘者的网上身份、发布、维护、更新等工作。在通知求职者面试时，负责人需简历资料真实性无法考核，负责人不容易辨别信息真假，将地点、时间标注清楚。在面试期间，HR要提升自己的企业容易受虚假信息蒙蔽，聘用与岗位需求不匹配的职工。专业水平，坚持诚信原则，公平对待每一位应聘者，树立良三、互联网+”背景下企业人员招聘的创新策略好形象，提出有价值的问题，从而增加求职者的信任度与（一）灵活运用自媒体好感度，提升招聘效果。虽然互联网能够为企业人才招聘带来优势，但是也存（四）提高测评水平在较多缺陷。因此，企业需要结合互联网时代特征，不断在“互联网+”时代下，企业可以测评人才的方式增完善工作中的不足，进行人才招聘的改革与创新。这要求多，尽量不要仅仅以一套试题和简单面试进行简单筛选，企业完善互联网基础设施，实现互联网背景下招聘的系统应该提高测试水平，利用互联网技术全面了解应聘者的信化、自动化。为了吸引人更多优秀人才的关注，企业可灵息与能力。例如，企业可以结合发展理念与岗位情况制定·206·投资与创业第3期内部试题，对应聘者进行针对性的考核，测评其与工作岗象，从而吸引更多人才的关注度。另外，在发布招聘岗位位的匹配程度。同时也要注意定期进行考核内容的更新，期间，要将而企业优势、价值观念、取得成就等情况全面展以免试题泄露，影响测评的公平客观度。另外，企业需要示，最大程度获得应聘者的认可。实现测评技术的创新，不断开发新型招聘方法，通过专业（七）建立一流资源生态圈技术考核、心理测试性格分析等多种方式对应聘者进行测在进行人力资源管理与人员招聘时，管理者不应过度评，从而优中选优，提升招聘人才的质量。以我国北京风重视人才的学历及经历，需要看到其内在力量及可能性。影科技有限公司为例，该企业为了解决互联网招聘信息虚企业可以在招聘工作本身以外进行创新，建立起一流的资假的问题，近年来不断研发简历真实测评技术。目前，该源生态圈，为引进人才，发挥员工价值奠定基础。企业负企业已研发出一套付费系统，可以实时对求职者简历进行责人需要结合互联网思维，关注求职者的价值观。比如在在线考评，分析其真实程度。因此其他企业可向风影科技招聘岗位人员时，可以为更多人才提供竞争机会，聆听候公司学习，自行开发测评系统，也可与该公司进行合作，利选人对于岗位经营、企业未来发展规划的见解，进行开放用该系统进行简历测评，从而最大程度避免企业受到应聘性的招聘。而对于优秀却不完全匹配岗位的人才，企业也者蒙蔽，招入不符合要求的职员。可与其进行交流、合作，为杰出的在职员工与社会青年提（五）利用大数据进行精准招聘供创业环境及机会。以知名的海尔公司为例，该企业提倡在“互联网+”时代下，网络云、大数据等技术均得到“员工创客化”观念，企业成立了专门创业基金会，如果内众多企业的重视。而在人才招聘方面，也可利用此类技术，部员工或社会求职者提出优秀的发展方案或产品创意，企提升招聘效果。相关负责人可以建立数据模型，对人才及业可以投入资金，并成立项目组，为其提供创业机会。近企业岗位数据进行全面分析，了解人力资源规律，从而为年来，海尔集团借此方式不断研发新产品，得到巨大的收招聘工作与计划制定提供科学依据，实现精准招聘。以全益，其相当于一个创业中心，既储备了人才，也能够得到创球客服呼叫中心Transcom企业为例，该企业历年职工流动意项目对应的分红资金。率较高，影响了内部业务发展。为了解决此一问题，技术四、结语人员开始利用互联网建立大数据模型，对内部员工的行为综上所述，互联网技术对企业人才招聘既有积极作进行分析，最终发现诚实项目数据得分高的员工，稳定性用，也有消极影响，面对机遇与挑战，企业招聘负责人需要也较强。为此，该企业创新招聘策略，制定出一套针对性树立创新意识，合理解决招聘遇到的问题，科学筛选简历，的测试系统，将目光锁定在诚实程度高的应聘者身上。至提高岗位匹配度，并利用多种招聘模式与手段，实现工作此之后，Transcom企业不仅减轻了招聘工作量，也将人员创新，吸引求职者的关注度，从而为企业引入高素质的优流动率控制在了合理范围内。另外，为了全面且完善保存秀人才。应聘者信息，实现人力资源的有效利用，企业招聘负责人参考文献可以建立数据库，将内部员工及候选高质量的人才真实信[1]寇晓艳,郑卉馨.“互联网+”时期的中职财会专业复合型人息存入库内，从而为后续的人力资源分析工作奠定基础。才需求调研分析[J].吉林省教育学院学报,2019(02).如果企业出现临时性岗位空缺，负责人可快速进入数据库[2]周雪艳.“互联网+”时代企业管理的创新研究[J].中国市调取人才信息，进行资源配置。场,2019(04).（六）吸引更多应聘者[3]马洪梅.浅谈大数据背景下事业单位人力资源管理的创新策在互联网的影响下，人类的工作和生活会受到影响，略[J].科技资讯,2018(31).而互联网不但给企业招聘提供了机遇，也丰富了应聘者的[4]杨红霞.“互联网+”背景下依托校园招聘会实现精准就业的选择。一般情况下，应聘者通过比较，会加入薪资待遇较路径探索[J].广西科技师范学院学报,2018,33(04).高或未来发展前途较好的企业。因此，企业要想吸引高素[5]方一婷.试论“互联网+”时代企业人力资源管理的新趋势[J].质应聘者加入，需要紧跟时代潮流，从经营管理、口碑打造经济师,2017(06).等各个方面入手，不断提高自身实力，树立良好的市场形·207·
