２０１７年２月 第１期 第３０卷总第１７５期 参与式领导对员工能力及其职业道德的影响 支持性组织氛围的中介作用 王楠楠姚盛楠 吴国滨 陈小燕 （山东大学管理学院，济南２５０１００） 摘要：基于企业组织氛围的相关理论，通过问卷调查，对７０４名科技企业员工进行调研，探究参与式领导对于员 工能力及员工职业道德的影响和内在作用机制。研究结果表明，参与式领导对于支持性组织氛围的形成具有显著 的正向作用；参与式领导通过支持性组织氛围对员工能力及员工职业道德起着间接作用，即支持性组织氛围在参 与式领导与员工能力之间，ｌ，：ｚ．ｚＬ参与式领导与员工职业道德之间均具有部分中介作用。 关键词：参与式领导；支持性组织氛围；员＿ｘ－￣ｇＪｓ；职业道德；中介效应 Ｏ 引 言 探讨中国科技企业中参与式领导风格对于员工能 在改革开放的浪潮中，西方的企业文化及管理 力和员工职业道德的影响及其间的作用机理。具 方式逐渐渗透到中国企业的管理模式中，传统的中 体的研究框架见图１。 国式企业管理模式也不断变革为先进的现代化企 业管理…，其中管理者领导方式的变革对企业整体 氛围及员工有着重要影响 。尤其是在科技创新 Ｅｔ益激烈的今天，科技企业传统的管理模式及资源 配置都面临着越来越多的挑战，企业管理及组织模 图１研究框架 式在竞争中的作用尤为突出 。 管理者的领导对于员工的能力和工作效率都 ｌ相关研究评述和研究假设 具有很大的影响，许多企业开始意识到企业的高效 １．１参与式领导与组织氛围 经营离不开适宜的领导方式 ｊ。在中国，由于受传 参与式领导是一种鼓励员工参与公司决策、共 统的儒家思想的影响，很多企业都遵循传统、保守 同解决问题的领导方式，管理者通过与员工分享权 的管理方式，因此企业的领导风格更多的是由中国 力，使员工具有一定的自主权，激发其自主创造性， 社会的权力距离决定的 。权力距离是指人们对 增强其决策能力 Ｊ。参与式领导在调动员工的工 组织中权力分配不平等情况的接受程度，权力距离 作热情、激发其创新活力和工作能力方面具有很强 越高，管理者越趋向专制 。 的推动作用 ，可以有效地提升员工的创造力和工 参与式领导在西方多年的企业管理实践中早 作满意度。而组织氛围指在某种环境中，员工对一 已获得了普遍的认可。但在中国，参与式领导对员 些事件、活动和程序及可能受到奖励、支持和期望的 工行为，特别是关于科技企业员工能力和职业道德 行为的认知 Ｊ。很多研究表明管理者的领导方式对 两方面影响的研究相对匮乏。中国的科技企业正 组织氛围有着决定性作用，例如：杨春江探讨了高新 处于Ｅｔ益增长的阶段，是促进中国经济发展的中坚 技术企业部门主管的领导风格与支持性组织氛围之 力量。因此，本文基于企业组织氛围的相关理论， 间的关系。其研究表明，交易型领导与变革型领导对 基金项目：山东大学青年学者未来计划——“项目管理可持续性研究”（项目编号：２０１５ＷＬＪＨ１６；项目负责人：王楠楠）成果之一。 作者简介：王楠楠，管理学博士，山东大学管理学院教授、博士生导师，研究方向：管理科学与工程；姚盛楠，山东大学管理学院硕士研究 生，研究方向：管理科学与工程；吴国滨，山东大学管理学院硕士研究生，研究方向：管理科学与工程；陈小燕，山东大学管理学院硕士研究生，研 究方向：管理科学与工程。 ７ｌ 第３０卷总第１７５期 ２０１７年２月第１期 于支持性组织氛围的工作自主性呈正相关关系¨ 。 朱少英等认为变革型领导可以影响一个团队的创新 还需要从道德的视角进行评估¨ 。在企业领导方 式与员工职业道德方面，Ｚｈｕ等提出了一个理论模 型来研究变革型领导对于整个组织的道德氛围的 氛围，促进团队的知识共享，其研究结果表明变革型 领导与团队氛围之间存在显著的正相关关系 。 由上述分析可见，管理者的领导方式对企业的 作用机理，结果表明变革型领导对于提升个人的职 业道德水平及组织整体的道德水平都具有显著的 正向作用¨ 。 根据上述探讨可知，良好的企业组织氛围及 经营发展具有重要作用，而参与式领导作为通过管 理者与员工平等交流、共同决策的方式，可以营造 一种轻松、平等的气氛。基于此，本研究提出假设 合理的领导方式对于员工职业道德都具有不同程 度的影响。现有研究中，有关企业的领导方式与 组织氛围对员工道德方面的影响的研究相对较 Ｈ ：参与式领导对支持性组织氛围的形成具有显著 的正向作用。 １．２支持性组织氛围的中介作用 少。为探究参与式领导及支持性组织氛围对于员 工职业道德水平的提升是否有促进作用，本研究 提出假设Ｈ ：支持性组织氛围对于员工职业道德 水平的提高具有显著的正向作用；Ｈ ：参与式领 导对于员工职业道德水平的提高具有显著的正向 作用；Ｈ，：支持性组织氛围在参与式领导与员工 职业道德之间起着部分中介作用。 １．２．１ 支持性组织氛围在参与式领导与员工能力 之间的中介作用 目前，已有大量研究表明，组织氛围对员工创新 行为、创造力都具有明显的加强和促进作用。连欣等 （２０１３）对组织创新氛围在个体创新行为方面的影响 进行了调研，得出二者之间的显著影响结果＿ｌ 。另 外，不同类型的领导对于员工的创造力、创新能力等也 具有不同程度的影响。李跃等（２０１１）以授权型领导为 ２研究方法 ２．１研究样本 主要研究目标，探究了其对员工创造力的作用，结果表 明，授权型领导对于员工创造力的影响是通过员工心 理授权的中介作用实现的 引。 上述现有研究表明，良好的组织氛围和合理的 领导方式在一定程度上都会促进员工能力的提升， 进而达到企业的目标并促进其他方面的发展，而领 导方式也会对组织氛围的形成产生一定影响。基 于此，本研究提出假设 ：支持性组织氛围对于员 本研究选取了山东和上海两地国企、外企、民 营企业，针对其中高新技术类型企业的知识型及技 术型员工进行问卷调查。这些企业涉及不同的领 域和行业，如计算机、电子技术、通信技术、精密仪 器、生物科技及信息服务等。 本研究共发放１ ５００份问卷，其中山东地区５００ 份，上海地区１ ０００份。山东地区回收了２７３份问 卷，回收率为５５．６％；上海地区回收了５１１份问卷， 工能力的提高具有显著的正向作用；Ｈ ：参与式领 导对于员工能力的提高具有显著的正向作用；Ｈ ： 支持性组织氛围在参与式领导与员工能力之间起 着部分中介作用。 １．２．２支持性组织氛围在参与式领导与员工职业 道德之间的中介作用 回收率为５１．１％。剔除无效问卷后，最后回收的有 效问卷共７０４份。 ２．２变量测量 本研究为确保测量工具的效度及信度，尽量采 用现有文献已使用过的量表。具体信息见表１。 以上变量均具有良好的信度，由员工基于Ｌｉｋｅｒｔ 一企业经营作为人类活动的基本类型之一，并不 能只用经济效益这唯一的标准来衡量其经营水平， ７点评分方法进行自我评价（１代表“完全不同意”，７ 代表“完全同意”）。 表１各变量信息 ７２ Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｙ ２０１７ Ｖｏ１．３０ Ｎｏ．１ 控制变量：由于本研究针对的是上海和山东的 ０．０１）及员工职业道德（ｒ＝０．４８４；ｐ＜Ｏ．Ｏ１）呈现出 国企、外企、民营企业展开，企业类型相差较大，问 显著的正相关关系；支持性组织氛围与员工能力（ｒ＝ 卷显示各企业的经营时间长度不等。因此，本研究 ０．５３５；Ｐ＜０．Ｏ１）及员工职业道德（ｒ＝０．４４３； 主要选取企业年限和企业类型作为控制变量处理。 Ｐ＜０．０１）显示出显著的正相关关系。同时，员工 ３数据分析和假设检验结果 能力与员工职业道德（ｒ＝０．３５５；Ｐ＜０．０１）呈现 ３．１验证性因子分析 出显著的正相关关系。从而可以得到，支持性组 为了检验关键变量“参与式领导”“支持性组织 织氛围在参与式领导与员工能力和员工职业道 氛围”“员工能力”和“员工职业道德”之间的效度以 德之间均起着部分中介的作用，假设Ｈ 和Ｈ，得 及各个测量量表的相应测量参数，本研究采用Ａ— 到了数据的支持。 ＭＯＳ １７．０对关键变量进行验证性因素分析（Ｃｏｎ－ 表３变量的均值、方差和相关系数 ｆｉｒｍａｔｏｒｙ Ｆａｃｔｏｒ Ａｎａｌｙｓｅｓ，ＣＦＡ），在四因子模型、三 因子模型与单因子模型之间进行对比。分析结果 显示，四因子模型与数据吻合得相对较好（卡方为 ２６２．９３４，近似误差均方根为０．０８０，比较拟合指数 为０．９６２，Ｔｕｃｋｅｒ—Ｌｅｗｉｓ指数为０．９６２），而且这一模 型与数据的拟合度要显著地优于三因子模型和单 因子模型与数据的拟合优度（见表２），这表明其测 量具有较好的区分效度。此外，分析结果显示，四 注：ｎ＝７０４： Ｐ＜０．Ｏ１， Ｐ＜０．０５。 因子模型中所有题项的因子载荷系数都是显著的， 当前工作年限ｆ（年）：Ｏ＜ｔ≤１；１＜ｔ≤３；３＜ｔ≤５；５＜ｔ≤１０；１０＜ ｔ≤１５：１５＜ｔ≤２０；２０＜ｔ≤２５；２５＜ｔ≤３０：３０＜ｔ≤３５：ｔ＞３５。 且都大于０．５，这表明测量具有良好的收敛效度。 当前职位：主管、一般行政人员、研发工程师、质量管理工程师、 表２验证性因素分析结果 系统分析师、销售工程师、技工、顾问、其他。 ３．３假设的验证 ３．３．１ 完全中介模型和部分中介模型比较 本文对研究假设进行了结构方程检验（加入了 当前职位及其年限两个控制变量）。假定Ｍ 为完 全中介模型，Ｍ 和Ｍ 为部分中介模型。其中，Ｍ 在Ｍ 的基础上，增加了参与式领导到员工能力的 直接影响路径，即假定支持性组织氛围在参与式领 注：对于大于７个题项的构念，通过探索性因子分析进行了降维 导与员工能力之间起着部分中介作用。Ｍ 在Ｍ 处理。ａ在零模型中，所有测量项目之间没有关系；ｂ将参与式领导 与支持性组织氛围合并为一个潜在因子；Ｃ将参与式领导与员工职 的基础上，增加了参与式领导到员工职业道德的直 业道德合并为一个潜在因子；ｄ将支持性组织氛围与员工职业道德 合并为一个潜在因子；ｅ将支持性组织氛围与员工能力合并为一个 接影响路径，即假定支持性组织氛围在参与式领导 潜在因子；ｆ将所有项目归属于同一个潜在因子。 与员工职业道德之间起着部分中介作用。Ｍ 在Ｍ ３．２描述性统计和相关分析 的基础上同时增加了参与式领导对员工能力及对 表３总结了变量的平均值、方差以及相关系数。 员工职业道德的影响路径，即假定支持性组织氛围 从表３可以看到，参与式领导分别与支持性组织氛 在参与式领导与员工能力和员工职业道德之间都 围（ｒ＝０．５１５；ｐ＜０．Ｏ１）、员工能力（／－＝０．３８０；ｐ＜ 起着部分中介作用。研究结果见表４。 表４完全中介模型和部分中介模型比较分析 注：ｎ＝１０５；”Ｐ＜Ｏ．Ｏ１， Ｐ＜０．０５；对于大于７个题项的构念，通过探索性因子分析进行了降维处理。 科技与经济２０１７年２月第１期第３Ｏ卷／总第１７５期 ７３ 第３０卷总第１７５期 ＺＵ ｌ，：ｘ：Ｆ－Ｚ，ｒ－－］ 弟ｌ朋 从表４的卡方变化值可知，部分中介模型Ｍ 、 支持性组织氛围对员工能力与员工职业道德 具有正向的积极影响。本文的研究结果表明在一 Ｍ，、Ｍ 相对于Ｍ 的完全中介模型的卡方及自由度 变化量分别为 ＝８．０８０，Ａｄｆ＝１（Ｐ＞０．０５）； ＝８６．７９７， 铆 ＝７５．１３６，Ａｄｆ＝１（Ｐ＜０．０１）； 个受到支持与信赖的工作环境和氛围中，员工能够 更加自由地发挥自身能力，从而促进其能力、职业 道德等方面的直接或间接的转变。 Ａｄｆ＝２（Ｐ＜０．０１）。因此，部分中介模型Ｍ 是良好 拟合的、最简洁的模型。 ３．３．２路径分析与假设验证 支持性组织氛围在参与式领导与员工能力及 其员工职业道德的关系之间起着部分中介作用。 参与式领导在直接促进员工能力及其员工职业道 德水平提升的同时，也通过鼓励员工自主决策而营 以部分中介模型Ｍ 为基础进行路径分析，结 果见表５。 表５路径分析的结果 造出来的支持性组织氛围间接提升员工的各方面 能力及其职业道德水平。 总之，本研究中的几条关系链是以参与式领导 为基础，延伸到对科技企业支持性组织氛围的影 注：ｎ：１０５；”Ｐ＜０．０１， Ｐ＜０．０５。 响，最后对员工能力及其职业道德产生正向影响。 本研究以山东、上海两地的科技企业为样本，通过 与相关研究的对比和分析进行假设并对假设进行 从表５中可知，参与式领导对支持性组织氛围 （ＪＢ＝０．５５５，Ｐ＜０．０１）具有显著的正向影响，支持 了假设Ｈ 。同时，支持性组织氛围对于员工能力 （ ＝０．４９３，Ｐ＜０．Ｏ１）和员工职业道德（／３＝ ０．２５４，Ｐ＜０．０１）具有显著的正向影响，支持了假设 Ｈ２和Ｈ５；参与式领导对于员工能力（／３＝０．１６０，Ｐ＜ ０．０１）和员工职业道德（／３＝０．４２３，Ｐ＜０．０１）具有 验证，最终研究结果证实了科技企业的参与式领导 与公司支持性组织氛围具有显著的正相关关系，而 且支持性组织氛围对于参与式领导与员工能力及 其职业道德的关系起到了部分中介作用。 ４．２理论和实践意义 显著的正影响，支持了假设Ｈ 和Ｈ 。从表３的模型 比较中可以得到，支持性组织氛围在参与式领导与 员工能力和员工职业道德之间均起着中介的作用， 假设Ｈ 和Ｈ 得到了数据的支持。 本文从西方式企业管理的角度，剖析了参与 式领导在中国的科技企业中的应用及发展情况， 为今后相关研究提供了一定的理论支撑。中国科 技企业尤其是高新技术企业的规模日益扩大，企 业的管理者要合理选择领导方式，支持员工共同 参与公司决策，注重员工职业道德的培养，这样才 能有效促进员工能力的提升，从而促进员工与公 ４结论与讨论 ４．１研究结论 本研究通过问卷调查，对山东和上海两地的三 种不同所有制企业（国企、外企、民营企业）中管理 者的参与式领导进行调研，探讨了参与式领导、企 业组织氛围、员工能力及员工职业道德之间的关系 司的共同发展。因此，科技企业领导者应该适时 调整领导方式，以使企业形成良好的组织氛围，从 而更好地促进员工各方面能力的发展和职业道德 的提高。 ４．３局限性和未来趋势 和作用机理。在大量文献分析的基础上提出了一 系列的相关假设，然后通过验证性因子分析、相关 性分析等对假设进行了检验，研究结果显示： 参与式领导对于企业组织氛围具有正向的积 极影响。参与式领导有利于促进支持性组织氛围 的产生。 本研究数据的收集是在一定的假设的基础上 选取了文化差异较大的具有代表性的山东和上海 两个地区的企业进行，未来可以在全国范围内选取 更多具有代表性的科技企业进行深入研究。 随着全球化程度的加深，中国科技企业也会步 参与式领导对于员工能力和员工职业道德具 有正向的积极影响。企业通过权力的分享和下放， 激发其员工各方面的能力；而员工在积极参与公司 事务的同时也会回报公司的支持，对企业的发展做 出更多的贡献。 人国际化发展的轨道，未来的研究将更趋向于跨文 化、跨地区的国际化的新型领导方式，也可就领导 方式对员工和企业绩效影响的中介变量的作用机 制展开深入研究。 ７４ Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｙ ２０１７ Ｖｏ１．３０ Ｎｏ．１ 王楠楠姚盛楠吴国滨陈小燕参与式领导对员工能力及其职业道德的影响 科 技 人 才 参考文献 ８９ ３． ［１］ＴＳＵＩＡ Ｓ，ＷＡＮＧＨ，ＸＩＮ Ｋ，ＺＨＡＮＧ Ｌ，ＦＵ Ｐ Ｐ．Ｌｅｔ ａｔｈｏｕ— 朱少英，齐二石，徐渝．变革型领导、团队氛围、知识共享与 ｓａｎｄ ｆｌｏｗｅｒｓ ｂｌｏｏｍ：Ｖａｒｉａｔｉｏｎ ｏｆ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｓｔｙｌｅｓ ａｍｏｎｇ Ｃｈｉｎｅｓｅ 团队创新绩效的关系［Ｊ］．软科学，２００８，２２（１１）：１－４，９． ＣＥＯｓ［Ｊ］．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｄｙｎａｍｉｃｓ，２００４，３３（１）：５－４０． ［１２］ 连欣，杨百寅，马月婷．组织创新氛围对员工创新行为影响 ［２］ 丁琳，席酉民，白云涛．领导行为对员工创新能力支持的作 研究［Ｊ］．管理学报，２０１３，１０（７）：９８５－９９２． 用研究——基于西安一高新企业的实证研究［Ｊ］．管理评 ［１３］ 李跃，冯永春，黄荣芳．授权型领导对员工创造力的影响作 论，２００９，２１（４）：８３—８９． 用研究［Ｊ］．现代管理科学，２０１１（８）：１１４－ｌｌ６． ［３］ 陈戈，徐宗玲．科技企业的战略变革模型研究［Ｊ］．中国科 ［１４］ ＭＡＲＩＡ Ａ Ｇ．Ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｅｔｈｉｃｓ ｎａｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｖａｌｎｅｓ ｉｎ Ｒｏｍａ－ 技论坛，２０１１，１２（１２）：４９－５３． ｎｉａｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ［Ｊ］．Ｐｒｏｃｅｄｉａ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ａｎｄ Ｆｉｎａｎｃｅ，２０１２ ［４］ ＳＡＯＷＡＮＮＥ Ｓ，ＷＡＬＬＡＰＨＡ Ａ，ＴＡＮＧ Ｋ Ｎ．Ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ （３）：７３４－７３９． ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｓｔｙｌｅｓ ｏｆ ｓｃｈｏｏｌ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓ ｏｎ ａｆｆｅｃｔｉｎｇ ｔｅａｃｈｅｒ ｅｌ－ ［１５］ ＺＨＵ Ｗ，ＡＶＯＬＩＯ Ｂ Ｊ，ＲＩＧＧＩＯ Ｒ Ｅ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ａｎ— ｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ［Ｊ］．Ｐｒｏｃｅｄｉａ—Ｓｏｃｉｌａ ａｎｄ Ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ，２０１５， ｔｈｅｎｔｉｃ ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｎ ｆｏｌｌｏｗｅｒ ａｎｄ ｇｒｏｕｐ ｅｔｈｉｃｓ １８６（５）：１０３１—１０３７． ［Ｊ］．Ｔｈｅ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２０１１，２２（５）：８０１－８１７． ［５］廖建桥，赵君，张永军．权力距离对中国领导行为的影响研 ［１６］ ＡＲＮＯＬＤ Ｊ Ａ，ＡＲＡＤ Ｓ，ＲＨＯＡＤＥＳ Ｊ Ａ，ｅｔ ａ１．Ｔｈｅ ｅｍｐｏｗｅ— 究［Ｊ］．管理学报，２０１０，７（７）：９８８－９９２． ｒｉｎｇ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ：Ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ａｎｄ ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ ｏｆ ［６］ 张建三，张利，崔萍．权力距离视角下领导风格与企业创新 ａ ｎｅｗ ｓｃａｌｅ ｆｏｒ ｍｅａｓｕｒｉｎｇ ｌｅａｄｅｒ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎ— 能力关系探究［Ｊ］．商业时代，２０１４（３３）：１０３—１０４． ｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２０００，２１（１）：２４９－２６９． ［７］ ＭＯＮＩＫＡ Ｒ，ＶＩＥＲＡ Ｆ．Ｔｈｅ ｆｅａｔｕｒｅ ｏｆ ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ［１７］ ＢＯＣＫＧＷ，ＺＭＵＤＲＷ，ＫＩＭＹＧ，ｅｔａ１．Ｂｅｈａｖｉｏｒｌａｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｓｔｙｌｅ［Ｊ］．Ｐｒｏｅｅｄｉａ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ａｎｄ Ｆｉｎａｎｃｅ，２０１５，２３（１５）： ｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｉｎ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｓｈａｒｉｎｇ：Ｅｘａｍｉｎｉｎｇ ｔｈｅ ｒｏｌｅｓ ｏｆ ｅｘｔｒｉｎｓｉｃ １３８３一ｌ３８７． ｍｏｔｉｖａｔｏｒｓ，ｓｏｃｉｌａ—ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｆｏｒｃｅｓ ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｌｉｍａｔｅ ［８］ 刘松博，戴玲玲，李婉蓉．中国背景下决策参与和员工创新 ［Ｊ］．ＭＩＳ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，２００５，２９（１）：８７一ｌ１１． 的关系研究［Ｊ］．科学学与科学技术管理，２０１３，３４（８）： ［１８］ ＦＡＲＭＥＲ Ｓ Ｍ，ＴＩＥＲＮＥＲＹ Ｐ，ＭＣＩＮＴＹＲＥ Ｋ Ｋ．Ｅｍｐｌｏｙｅｅ １５９一ｌ６５． ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ ｉｎ Ｔａｉｗａｎ：Ａｎ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｒｏｌｅ ｉｄｅｎｔｉｔｙ ｔｈｅｏｒｙ［Ｊ］． ［９］ ＳＣＨＮＥＩＤＥＲ Ｂ．Ｔｈｅ ｃｌｉｍａｔｅ ｆｏｒ ｓｅｒｖｉｃｅ：Ａｎ ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００３，４６（５）：６１８－６３０． ｃｌｉｍａｔｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ［Ｍ］／／Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｌｉｍａｔｅ ａｎｄ Ｃｕｌｔｕｒｅ．Ｓａｎ ［１９］ ＴＡＮＧ Ｔ Ｌ Ｐ，ＣＨＥＮ Ｒ Ｋ．Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ ｖｓ．ｗｉｓｄｏｍ：Ｔｈｅ ｌｏｖｅ ｏｆ Ｆｒａｎｃｉｓｃｏ：Ｊｏｓｓｅｙ—Ｂａｓｓ，１９９０：３８３－４１２． ｍｏｎｅｙ，ｍａｅｈｉａｖｅｌｌｉａｎｉｓｍ，ａｎｄ ｕｎｅｔｈｉｃａｌ ｂｅｈａｖｉｏｒ ａｃｍｓｓ ｃｏｌｌｅｇｅ ［１０］ 杨春江．领导风格与支持性组织氛围的相关研究——以河 ｍａｊｏｒ ａｎｄ ｇｅｎｄｅｒ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｅｔｈｉｃｓ，２００８，８２ 北高科技企业为例［Ｊ］．科技进步与对策，２０１１，２８（１９）： （１）：１－２６． Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ Ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｎ Ｍｅｄｉａｔｉｏｎ Ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ Ｓｕｐｐｏｒｔｉｖｅ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｌｉｍａｔｅ ＷＡＮＧ Ｎａｎｎａｎ ＹＡｏ Ｓｈｅｎｇｎａｎ ＷＵ Ｇｕｏｂｉｎ ＣＨＥＮ Ｘｉａｏｙａｎ （Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｃｈｏｏｌ，Ｓｈａｎｄｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｊｉｎａｎ ２５０１００，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ａｂｉｌｉｔｙ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｅｔｈｉｃｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ ｏｆ ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ ｔｈｅｏｒｉｅｓ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ’ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｌｉｍａｔｅ ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｓｕｒｖｅｙ ｏｆ ７０４ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｆｒｏｍ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔ ｓｈｏｗｓ ｔｈａｔ ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｈａｓ ａ ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｓｕｐｐｏｒｔ— ｉｖｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｌｉｍａｔｅ；ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｈａｓ ａｎ ｉｎｄｉｒｅｃｔｌｙ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ａｂｉｌｉｔｙ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｅｔｈｉｃｓ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｍｅｄｉａｔｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ｓｕｐｐｏｒｔｉｖｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｌｉｍａｔｅ，ｔｈａｔ ｉｓ ｔｏ ｓａｙ，ｔｈｅ ｓｕｐｐｏｒｔｉｖｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｌｉｍａｔｅ ｐｌａｙｓ ａ ｐａｒｔｉｌａｌｙ ｍｅｄｉａｔｅ ｒｏｌｅ ｂｅｔｗｅｅｎ ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ａｂｉｌｉｔｙ，ａｎｄ ｂｅｔｗｅｅｎ ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｅｔｈｉｃｓ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｐａｒｔｉｃｉｐａｔｉｖｅ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；ｓｕｐｐｏｒｔｉｖｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｌｉｍａｔｅ；ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｂｉｌｉｔｙ；ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｅｔｈｉｃｓ；ｍｅｄｉａｔｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔ （收稿日期：２０１６—１１—１５） 科技与经济２０１７年２月第１期第３０卷／总第１７５期 ７５
