薪酬差距与员工努力：基于横向公平的研究

２００６年９月　海南大学学报人文社会科学版　Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ＆Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｈａｉｎａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｓｅｐ．２００６　Ｖｏ１．２４　Ｎｏ．３　第２４卷第３期　薪酬差距与员工努力：基于横向公平的研究　闫　威，韩美清，陈　燕　（重庆大学经济与工商管理学院，重庆４０００３０）　［摘要］从横向公平的角度出发，利用一个简洁的理论模型研究薪酬差距、员工努力程度与企业内　部薪酬结构问题。研究结论表明，当员工对于相互间的薪酬差距的关注程度越高时，在最优状态下，企业　应使内部员工的薪酬差距越小，并且这种差距缩小的幅度由员工努力水平对相对工资（即薪酬差距）和　自身工资的敏感度的比值决定。使内部薪酬差距缩小化以及保密薪酬制度是企业解决薪酬的人际比较　问题的有效途径。　［关键词］薪酬差距；员工努力程度；横向公平　［中图分类号］Ｆ　２４４　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００４—１７１０（２００６）０３—０３９０—０５　公平是薪酬管理的永恒话题，薪酬的公平与否对于员工的满意度、激励和组织绩效都具有极为重要　的意义。薪酬公平主要包括纵向公平和横向公平两个方面。纵向公平指当与感知到的投入（教育、技能、　工作经验、努力程度和花费的时间）相对比，员工感到自己所得到的产出（工资、福利、成就感、认同感、工　作的挑战性、职业前程）是对等的时候，会受到激励，反之则会导致员工不满。横向公平指的则是如果员　工认为他人所付出努力与自己相同但是所获得的报酬却更多，或是他人的努力比自己少但是报酬却相　同，则会觉得不公平，并可能采取负面行动（比如消极怠工）来找回双方在投入产出比上的平衡。横向公　平中的人际比较对象可以是同事、老板或者是行业的平均水平，并且这种关于横向公平的感知更能够影　响员工的激励水平。　对公平的研究见诸于多个学科，主要是组织行为学、心理学、政治学等，严格的经济学研究尚不系统。　从横向公平角度看，现有的经济学文献指出，企业员工如果感到未被公平付酬，会因此而降低工作努力水　平（Ａｋｅｒｌｏｆ　ａｎｄ　Ｙｅｌｌｅｎ，１９９０；Ｂｅｗｌｅｙ，１９９９）¨　Ｊ。另外一个有影响的观点是，员工对薪酬公平的认知至少　部分地依赖于其同事的薪水（Ｆｒａｎｋ，１９８４）　。如果员工在工作中的努力程度受到其同事薪水的影响，那　么这是否意味着追求利润最大化的企业将因此而缩小企业内部的薪酬差距？员工对横向公平的感知在　多大程度上决定了企业内部的薪酬结构？就笔者所进行的文献调查而言，这些问题在理论上还没有得到　很好的解决，因而本文拟对此展开研究。　一、薪酬差距与员工努力程度：理论模型　为简化起见，假设一家企业内仅有两名员工。每名员工的努力程度可以如下函数表示　Ｅ＝ｐｗ＋ｇ（Ｗ—Ｗ。），　（１）　其中，　表示某一员工本人的薪水，Ｗ。代表与其共事的同事的薪水，Ｐ，ｇ则分别反映了自身薪酬与相对薪　酬（即薪酬差距）对该员工的努力程度的影响系数，Ｐ＞０，ｇ　Ｏ。当ｇ＞０时，意味着该员工关注其同事的　薪水，也即关心薪酬的横向公平；当ｇ＝０时，意味着该员工只关心自身的报酬，而不关心同事的薪资水平。　为了后文讨论方便，把前者称之为差距敏感（ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅ—ｓｅｎｓｉｔｉｖｅ）情形，将后者称之为差距中性（ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅ．　ｎｅｕｔｒａ１）情形。　［收稿日期］２００６—０４—０５　［作者简介］闫威（１９７６一），男，湖北宜昌人，重庆大学经济与工商管理学院讲师，博士，主要从事人力资源管　理及人事经济学研究。　３９０　维普资讯 http://www.cqvip.com

闫威等：薪酬差距与员工努力：基于横向公平的研究　（１）式有三个值得注意的特点：第一，当企业内两名员工获得相同的薪水时（　＝　），不论其是否关　心同事的薪水，努力程度都是不变的。这是很显然的，因为Ｗ一　。＝０，无论ｇ如何取值，都有Ｅ＝ｐｗ。第　二，当员工关心其同事的薪水时，如果他本人获得的薪水较同事为少，他将因此而降低努力程度，此时该　员工的努力水平将低于差距中性情形下的努力水平；反之，如果他自己获得的薪水比同事多，他将提高自　身的努力程度，此时该员工的努力水平将高于差距中性情形下的努力水平。此影响强度的大小主要由ｇ　的数值大小来决定。第三，我们假设努力函数为线性形式，这当然是为了模型的简化，但也需要指出，将　其扩展至更一般的函数形式也是容易的①。　假设这两名员工间存在着生产率的差异，不失一般性，设员工１为低生产率员工，员工２为高生产率　员工。高生产率员工的产出以价值形式衡量为尺（Ｅ），低生产率员工的产出以价值形式表示为　（Ｅ），其　中　＜１，Ｒ　＞０，Ｒ　＜０。对企业而言，雇用这两名员工的总利润为　＝ＯＲ（ｐｗ】＋ｇ（　１一Ｗ２））＋尺（　２＋ｇ（　２一　】））一Ｗ】一Ｗ２。　（２）　对Ｗ　和　求偏导，可得最大化总利润的一阶条件，　６　尺　（Ｅ。）＋ｇ［　（Ｅ　）一Ｒ　（Ｅ２）］＝１，　ｐＲ　（Ｅ２）＋ｇ［　（　２）一尺　（Ｅ　）］＝１，　（３）　（４）　其中，Ｅ。＝ｐｗ。＋ｇ（Ｗ　一　２），Ｅ２＝　２＋ｑ（　２一　）分别代表员工１和员工２的努力水平。　当ｇ＝０时，（３）和（４）式分别简化为印尺　（Ｅ。）＝１和ｐ尺　（Ｅ　）＝１。因为　＜１，所以有尺　（Ｅ　）＝　１／Ｏｐ＞１／ｐ＝Ｒ　（Ｅ２）。又根据Ｒ　＜０，立即可得Ｅ。＜Ｅ２。据（１）式，显然有Ｅ　＝ｐｗ　，Ｅ２＝ｐｗ２，所以　＜　２。　由此可得结论１：当员工的行为表现为差距中性时，以利润最大化为目标的企业将付给高生产率员工　更高的薪水（　＞Ｗ。），而高生产率员工较之低生产率员工也将付出更大的努力水平（Ｅ　＞Ｅ。）。　假设在差距敏感的情形（ｇ＞０）下的均衡中，解　（Ｅ。）＜Ｒ　（Ｅ　），由（３）式知印Ｒ　（Ｅ。）＞１，由（４）式知　（Ｅ　）＜１，进而有　（Ｅ　）＞Ｒ　（Ｅ　），与假设矛盾。同理，解　（Ｅ。）＞Ｒ　（Ｅ　）的假设也不成立。因此，　惟一的可能就是　（Ｅ，）＝Ｒ　（Ｅ：）。同样，（３）和（４）式简化为　尺　（Ｅ。）：１和　衡努力水平。　（Ｅ：）＝１，此时Ｅ。和　Ｅ　与差距中性均衡下的努力水平并无二致，即Ｅ　＝Ｅ　，Ｅ　＝Ｅ；，其中，Ｅ　和　代表差距中性情形下的均　同时，回忆Ｅ。＝ｐｗ。＋ｇ（　一Ｗ　），Ｅ　＝ｐｗ　＋ｇ（　一　），解此线性方程组，可得　２＋（Ｐ＋ｇ）　Ｉ　——Ｐ　＋　ｑ２ｐ—’　，　）　１＋（Ｐ＋ｇ）Ｅ２　——Ｐ　２ｐ—ｑ十　’　Ｌｏ　因为彬　一彬　：　争　＜０，所以彬。＜Ｗ２　ｏ将（５）式和（６）式相加，可得　＋　：　÷　，该式与ｑ独　Ｐ十ｚｐｑ　立，这实际上是源自努力水平Ｅ。和Ｅ　与ｇ，前面我们已论证，差距敏感和差距中性两种情形下的努　力水平是相同的。利用ｄＥ　＝ｄＥ：＝０，对（５）和（６）式求偏导，可得　ａ百ｗｌ＝　ｄｑ　ｐ　＋２ｐ口　＞ｏ，　ｕ’　（７）　等＝ｄｑ—　ｐ等　　＋２ｐ口　、ｕ’　（８。），　由此可得结论２：当员工关心彼此间的薪酬差距（即ｇ＞０），不论ｑ取何值，最优努力水平仍然与结论１中　差距中性情形下相同。但是，薪酬水平与差距中性情形下不同。追求利润最大化的企业此时将倾向于缩　小薪酬差距，即　＞　；，　。＞　；，但二者间的大小关系不改变，始终有　＜　：。进一步地说，企业支付的　①关于努力程度更一般的函数形式可写为＿厂（Ｗ，Ａｗ），其中Ａｗ表示薪酬差距，可用相减或相除等方式求得，且厂＞１０　＜０。函数形式的单　调变化对结论并不发生实质影响。　３９１　维普资讯 http://www.cqvip.com

２００６正　海南大学学报人文社会科学版　第３期　总薪酬　＋　及总利润与差距中性情形下相同，且都于ｇ。　结论２的一个重要之处是，当员工关注彼此间的薪酬差距时，企业并没有损失。请注意该结论的一　般性，它的成立并不依赖于员工对横向公平的关注ｇ的强弱，也与生产函数的形式无关。为了更清楚地　说明这一点，回忆一下在均衡状态下企业的总成本为　＋　：　＝三。　结论２的另一个重要之处是，尽管努力水平不因ｇ的变化而变化，缩小薪酬差距对企业来说是有利　的，为说明这一点，考虑ｑ从差距中性情形下的零值增加到某一正数。如果在ｇ值增加后，仍把员工的薪　水保持在差距中性情形下的水平（回忆　＜　），低生产率员工将降低自身的努力水平，因为此时该员工　对薪酬差距会产生敏感的反应，认为自己没有被公平付酬。同样的道理，高生产率员工将更为努力地工　作，但是正如结论２所表明的，Ｅ　和Ｅ　是不发生变化的，它们与ｇ无关。企业在利润最大化目标下的最　优选择是保持各员工的努力水平不变，为了实现这一点，企业必须提高　，降低　，从而使各员工的努力　程度恢复至原来的水平。很明显，这实际上是要求企业缩小薪酬差距。总而言之，当员工关心彼此间的　薪酬差距时，为了使各员工维持原有的努力水平，企业应当缩小其内部的薪酬差距。　（５）式减去（　）式，得　一　＝等等。当ｑ＝０时，即差距中性情形下，有　；一　；＝　舌　。两式相　除，得　；；　＝丽１　２＋（　ｑ／一　　ｐ，）’　　（９）一　　由此可得结论３：当员工关注彼此间的薪酬差距（即差距敏感情形）时，相对于差距中性情形，薪酬差距应　减小的幅度由（９）式给出。　．（９）式表明了员工对薪酬公平关心的强度与最优薪酬差距减小的程度之间的具体关系，这样的关系　仍然不依赖于生产函数尺的形式，举例说来，如果员工努力对相对工资（即薪酬差距）的敏感度为对自身　工资敏感度的１／１０，即ｑ／ｐ＝０．１时，则企业应使内部薪酬差距减小１６．７％；如果员工对自身薪水和相　对薪水关注相同，则相对于差距中性水平，薪酬差距应被减小或缩水５０％；最后，当ｑ　＋∞时，应使两名　员工的薪水均等化②。　二、总结与案例支撑　本文的主要结论是：当员工对于相互间的薪酬差距的关注程度越高时，在最优状态下，企业应使内部　员工的薪酬差距越小，并且该差距缩小的幅度由员工努力对相对工资（即薪酬差距）和自身工资的敏感度　的比值决定。因此，使内部薪酬差距缩小化是企业解决员工对横向公平关注问题的有效途径。　下面关于美国西南航空公司的案例清楚地说明了这一点。在美国诸多航空公司中，西南航空公司的　薪酬差距水平小于联合航空公司、美国航空公司或德尔塔航空公司。具体说来，西南航空公司在飞行员　的职业早期提供可比的或略高的现金报酬，而对最高等级飞行员的报酬则相对较少（见表１）。　表１　西南航空公司与另外３家大型航空公司飞行员的薪酬　（单位：美元）　资料来源：Ａｄａｐｔｅｄ　ｆｒｏｍ　Ｐｒｏｃｔｏｒ。转引自巴里・哈格特等著：《薪酬管理——理论、证据与战略意义》，上　海财经大学出版社，２００５年，第８０页。　②由于以上模型的简洁性，易于将其扩展至多员工情形，而且也可得出，在Ⅳ个员工情形下，员工努力与企业利润同样于　３９２　维普资讯 http://www.cqvip.com

闫威等：薪酬差距与员工努力：基于横向公平的研究　西南航空公司这一薪酬结构是与其创建者所主张的平等主义哲学相一致的，该哲学认为“合作对于　成功至关重要”，主张全体人员进行利润分享，并且，高级管理人员和员工一样遵从相同的薪酬“规则”。　西南航空公司这一平等程度较高的薪酬结构也支持基于很高的生产率和顾客满意度之上的经营战略和　绩效。表２比较了西南航空公司和美国航空公司的绩效，后者拥有与西南航空公司相近的运力（可用座　位里程数，ＡＳＭ）。如表２所示，西南航空公司的单位可用座位里程数的营业成本比美国航空公司几乎低　５０％（分别为７．７美分和１４美分），前者单位员工的劳动力成本也比后者低４５％。　表２美国航空公司与西南航空公司营业收入、运营能力和成本比较　（单位：美元）　资料来源：Ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ　Ａｉｒｌｉｎｅｓ（２００１）；ＵＳ　Ａｉｒｗａｙｓ（２００１）。转引自巴里・哈格特等著：《薪酬管理——理　论、证据与战略意义》，上海财经大学出版社，２００５年，第８１页。　再从国内看，薪酬问题也是国有企业改革中的一个主要症结。在２００６年初深圳市国资国企工作会　议上，有人把深圳国有企业薪酬管理失控现象总结为：国有企业薪酬管理严重不平衡，企业内部薪酬差距　无限扩大，国有企业总部人员与分部以及按行政区划分的各省市分支机构薪酬差距太大，个别国有企业　薪酬确定和涨落与其效益联系不紧４个方面。在深圳的某些国有企业，仅中层管理人员年薪就拿到６０万　元，更遑论总经理、董事长。有学者指出，在我国国有企业还没有建立起完备的业绩考核机制的前提下，　盲目把管理人员薪酬定得过高，只会适得其反　Ｊ。与之相对照，奉行较为均等的内部薪酬哲学的企业，而　其业绩不断上升的案例却不在少数，Ｓ集团公司即为一例（出于可以理解的保护商业秘密的原因，此处仅　以Ｓ集团公司来代表其名称）。Ｓ集团公司是某行业内的大型国有企业，从该集团公司内部薪酬结构来　看，不同职务的员工之间薪酬差距较小——总经理月基本薪酬仅为保管员的５倍，该差距远小于２００３年　国资委披露的央企负责人与员工平均薪酬差距的１３．６倍。行为理论认为公平薪酬可以促进合作，极大　地影响员工的满意度和忠诚度，进而影响员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。该企业的实际业　绩应证了这一点，目前Ｓ集团公司年销售额已突破１００亿，近３年年平均销售增长率为３１．９２％，成为行　业的领军企业。　本文研究的局限在于假设员工的薪酬多于或少于其同事的薪酬都会对该员工的努力水平产生影响，　但不能否认，对某些员工而言，往往是认为“多得”是应该的，是对自己努力工作的应有补偿，并不一定会　因此提高工作积极性；但“少得”就一定是受到了不公正的待遇，必须以消极怠工等方式进行抗争③。如何　将本文的对称性情形（“多得”、“少得”都会对员工努力水平产生影响）推广至不对称情形（仅有“少得”能　产生影响），是下一步研究工作的重点。此外，本文构建的理论模型实际为二人博弈模型，但一些文献选　择从三人最后通牒博弈的角度切人此问题（Ｇｕｔｈ　ａｎｄ　Ｄａｍｍｅ，１９９８；Ｋａｇｅｌ　ａｎｄ　ｗｏ　，２００１）　－６　，如何将　分析扩展至多人博弈情形，也是值得关注的研究方向。目前对薪酬结构效应的实证研究主要集中于锦标　赛理论的检验（Ｂｅｃｋｅｒ　ｎａｄ　Ｈｕｓｅｌｉｄ，１９９２；Ｅｒｉｋｓｓｏｎ，１９９９）　，关于横向公平与企业绩效之间关系的实证　研究尚很缺乏④　。。，在受“不患寡，而患不均”思想长期影响的中国，进行此类研究尤显迫切和必要，可　以预见，其研究结论对于改善企业内部管理机制、塑造优秀的企业文化将具有重要意义。　③在这种意义上，薪酬是典型的赫茨伯格双因素理论中的保健因素，有之无激励，无之生抱怨。　④目前：为数不多的关于组织公平与企业绩效之间关系的实证研究主要有Ｍａｒｔｉｎ（１９８１），Ｃｏｗｈｅｒｄ　ａｎｄ　Ｌｅｖｉｎ（１９９２），以及刘亚、龙立容和　李哗（２ｏｏ３）。　３９３　维普资讯 http://www.cqvip.com

２００６钲　海南大学学报人文社会科学版　第３期　１｛１ｊ　１　１Ｉ　［参考文献］　［１］ＡＫＥＲＬＯＦ　Ｇ　Ａ，ＹＥＬＬＥＮ　Ｊ　Ｌ．Ｔｈｅ　Ｆａｉｒ—ｗａｇｅ　Ｅｆｆｏｒｔ　Ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ　ａｎｄ　Ｕｎｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９９０，１０５（２）：　２５５—２８３．　ＢＥＷＬＥＹ　Ｔ．ｗｈｙ　Ｗａｇｅｓ　Ｄｏｎ’ｔ　Ｆａｌｌ　Ｄｕｒｉｎｇ　ａ　Ｒｅｃｅｓｓｉｏｎ［Ｍ］．Ｃａｍｂｒｉｄｇｅ：ＭＡ，Ｈａｒｖａｒｄ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｐｒｅｓｓ，１９９９．　ＦＲＡＮＫ　Ｒ　Ｈ．Ａｒｅ　Ｗｏｒｋｅｒｓ　Ｐａｉｄ　Ｔｈｅｉｒ　Ｍａｒｇｉｎａｌ　Ｐｒｏｄｕｃｔｓ？［Ｊ］．Ａｍｅｒｉｃａｎ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　Ｒｅｖｉｅｗ，１９８４，７４（４）：５４９－５７１．　余丰慧．关注国有企业薪酬管理失控问题［Ｎ］．南方都市报，２００６—０２－２２（Ａ１０）．　Ｇ￣３ＴＨ　Ｗ，ＤＡＭＭＥ　Ｅ　Ｖ．Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ，Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ　ａｎｄ　Ｆａｉｒｎｅｓｓ　ｉｎ　Ｕｌｔｉｍａｔｕｍ　Ｂａｒｇａｉｎｉｎｇ：Ａｎ　Ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔｌａ　Ｓｔｕｄｙ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｔｈ—　ｅｍａｔｉｃａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９８，４２（２—３）：２２７—２４７．　ＫＡＧＥＬ　Ｊ　Ｈ，ＷＯＬＦＥ　Ｋ　Ｗ．Ｔｅｓｔｓ　ｏｆ　Ｆａｉｎｒｅｓｓ　Ｍｏｄｅｌｓ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｅｑｕｉｔｙ　Ｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｓ　ｉｎ　ａ　Ｔｈｒｅｅ—ｐｅｒｓｏｎ　Ｕｌｔｉｍａｔｕｍ　Ｇａｍｅ［Ｊ］．Ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔａｌ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，２００１，４（３）：２０３—２１９．　ＢＥＣＫＥＲ　Ｂ　Ｅ，ＨＵＳＥＬＩＤ　Ｍ　Ａ．Ｔｈｅ　Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　Ｅｆｆｅｃｔｓ　ｏｆ　Ｔｏｕｒｎａｍｅｎｔ　Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　Ｓｙｓｔｅｍｓ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔａｒｔｉｖｅ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９２，３７　（２）：３３６—３５０．　ＥＲＩＫＳＳＯＮ　Ｔ．Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ　Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｔｏｕｒｎａｍｅｎｔ　Ｔｈｅｏｒｙ：Ｅｍｐｉｉｒｃａｌ　Ｔｅｓｔｓ　ｏｎ　Ｄａｎｉｓｈ　Ｄａｔａ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ［￣３ｏｒ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９９９，１７　（２）：２６２—２８０．　ＣＯＷＨＥＲＤ　Ｄ　Ｍ．ＬＥＶＩＮＥ　Ｄ　Ｉ．Ｐｒｏｄｕｃｔ　Ｑｕａｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｐａｙ　Ｅｑｕｉｔｙ　Ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｌｏｗ—ｌｅｖｅｒ　Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ　ａｎｄ　Ｔｏｐ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ａｎ　Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｄｉｓ・　ｔｒｉｂｕｔｉｖｅ　Ｊｕｓｔｉｃｅ　Ｔｈｅｏｙｒ［Ｊ］．Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９２，３７（２）：３０２～３２０．　［１Ｏ］　刘亚，龙立荣，李晔．组织公平感对组织效果变量的影响［Ｊ］．管理世界，２００３（３）：１２６—１３２．　［责任编辑：靳香玲］　Ｗａｇｅ　Ｄｉｆｅｒｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｗｏｒｋｅｒｓ’Ｅｆｆｏｒｔｓ：　Ａ　Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ　Ｃｏｎｃｅｒｎ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　Ｈｏｒｉｚｏｎｔａｌ　Ｅｑｕｉｔｙ　ＹＡＮ　Ｗｅｉ，ＨＡＮ　Ｍｅｉ—ｑｉｎｇ，ＣＨＥＮ　Ｙａｎ　（Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　ａｎｄ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ　４０００３０，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｈｏｒｉｚｏｎｔａｌ　ｅｑｕｉｔｙ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｅｘｐｌｏｒｅｓ　ｔｈｅ　ｉｓｓｕｅｓ　ｃｏｎｃｅｒｎｉｎｇ　ｗａｇｅ　ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅ，ｗｏｒｋｅｒｓ’ｅｌ－　ｆｏｒｔｓ　ａｎｄ　ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ　ｗｉｔｈ　ａ　ｃｏｎｃｉｓｅ　ｍｏｄｅ１．Ｔｈｅ　ｓｔｕｄｙ　ｓｈｏｗｓ　ｔｈａｔ　ｔｈｅ　ｇｒｅａｔｅｒ　ｔｈｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ’ｃｏｎｃｅｍ　ｆｏｒ　ｒｅｌａｔｉｖｅ　ｗａｇｅｓ，ｔｈｅ　ｓｍａｌｌｅｒ　ｔｈｅ　ｗａｇｅ　ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅ　ｗｉｔｈｉｎ　ａ　ｉｆｒｍ　ｗｉｌｌ　ｂｅ．Ｔｈｅ　ｏｐｔｉｍａｌ　ａｍｏｕｎｔ　ｏｆ　ｗａｇｅ　ｃｏｍｐｒｅｓｓｉｏｎ　ｉｓ　ｇｉｖｅｎ　ｂｙ　ｔｈｅ　ｒａｔｉｏ　ｏｆ　ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｉｅｓ　ｏｆ　ｗｏｒｋｅｒｓ’ｅｆｆｏｒｔｓ　ｔｏ　ｒｅｌａｔｉｖｅ　ｗａｇｅｓ　ａｎｄ　ｔｈｅｉｒ　ｏｗｎ　ｗａｇｅｓ．Ｗａｇｅ　ｃｏｍｐｒｅｓｓｉｏｎ　ａｎｄ　ｗａｇｅ　ｓｅｃｒｅｃｙ　ａｒｅ　ｔｗｏ　ｐｏｓｓｉｂｌｅ　ａｐｐｒｏａｃｈｅｓ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｆｉｒｍｓ　ｗｈｅｎ　ｃｏｎｆｒｏｎｔｉｎｇ　ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍ　ｏｆ　ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ　ｗａｇｅ　ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎ．Ｔｈｅ　ｒｅｌｅｖａｎｔ　ｃａｓｅｓ　ａｒｅ　ｐｒｅｓｅｎｔｅｄ　ａｔ　ｔｈｅ　ｅｎｄ　ｏｆ　ｐａｐｅｒ　ａｓ　ｓｕｐｐｏｒｔｉｎｇ　ｍａｔｅｒｉａ１．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｗａｇｅ　ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅ；ｗｏｒｋｅｒｓ’ｅｆｆｏｒｔｓ；ｈｏｒｉｚｏｎｔａｌ　ｅｑｕｉｔｙ　３９４