维普资讯 http://www.cqvip.com 经营管理 浅斩国内企业创建学习型组织 饶文军［摘江西财经大学工商管理学院 要］从２０世纪８０年代开始，在企业界和管理学界，出现了研究和推广学习型组织的热潮，并逐渐风靡全球。在这股热潮 中，我国的许多企业也纷纷采取行动，试图建立自己的学习型组织。然而，结果却是大部分企业都以失败告终。痛定思痛，人们不 禁要问国内企业创建学习型组织为什么会失败的原因。有鉴于此，本文对学习型组织的基本内涵和国内企业创建学习型组织的现状 进行了分析，并就我国企业如何有效创建学习型组织提出一些建议，从而使我国企业走出创建学习型组织的误区。 ［关键词］学习型组织五项修炼现实意义现状分析政策建议 当前，创造学习型组织，建设学习型社会，已经成为时代发 展的要求和趋势。知识经济时代的到来，科技的高度发展和飞速 更新，使得终生学习．不断进取的价值理念深入人心。从去年开 始，我国进入了“十一五 规划时期，这是我国全面建设小康社 会的关键时期，国内各行各业都面临着加快发展的机遇和挑战。 如何才能抓住机遇并迎接挑战 惟一的出路就在于学习。从根本 上说，学习决定个人的前途 学习是社会进步和国家发展的源泉。 同时，学习是企业获得生存和发展 并不断超越自我的必要途径 和手段。在日益激烈的现代竞争中 企业要将学习组织化、系统 化、制度化，用学习来锻造企业的长久生命力。 一、理论回顾与解释 “学习型组织”的概念是由美国哈佛大学教授佛瑞思特在 １ ９６５年出版的（（企业的新设计》一文中率先提出的 他构想的学 习型组织的基本特征．组织结构扁平化、组织信息化、组织更具 开放性、终身学习等等。１ ９７７年阿吉瑞斯在 哈佛商业评论》上 发表了 组织中的双环学习》 首次提出了“组织学习 的概念 并于１ ９７８年与舍恩合著《组织学习：一种行动透视理论》．详细 地并正式界定了 组织学习“概念 同时也对 组织学习 类型 进行了划分 并提出创造性学习是组织学习的发展阶段 这种学 习方式能对组织规范进行探索与重建。此后，佛瑞思特教授的博 士生美国麻省理工学院的彼得・圣吉进一步完善了这一理论，并 于１ ９９０年出版了他的旷世之作： 第五项修炼——学习型组织的艺 术与实务》。该书的出版引起了人们对学习型组织更为广泛的兴 趣、研究与实践。彼得・圣吉在其学习型组织理论中 完整地提 出了组织发展的最高目的 即在个人价值得以体现的同时，也使 组织绩效大幅度地提高。他提出学习型组织是一个 不断创新． 进步的组织 在其中大家得以不断突破自己的能力上限 创造真 心向往的结果，培养全新．前瞻而开阔的思考方式，全力实现共 同的抱负 以及不断一起学习如何共同学习。 《第五项修炼》一 书所介绍的理论 已经成为大多数国家在创建 学习型组织 时 的理论指导，不断推进”学习型组织 的实践发展。 所谓学习型组织．是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的．高度 柔性的．扁平的．符合人性的、能持续发展的组织。归纳起来， 学习型组织具有下面几个特征：第一，组织成员拥有一个共同的 愿景。第二，组织由多个创造性团体组成。第三 善于不断学习。 这是学习型组织的本质特征 主要有四点含义，即：终身学习、 全员学习、全过程学习和团体学习。第四， 基层为主 的扁平 式结构。第五，自主管理。学习型组织理论认为， 自主管理 是 使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。第 六，组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界的界定，建立 在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根 据职能或部门划分的 法定 边界。第七 员工家庭与事业的平 衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相 得益彰。第八 领导者的新角色。在学习型组织中 领导者是设 计师．仆人和教师，领导者的设计工作是～个对组织要素进行整 合的过程。他不只是设计组织的结构、政策和策略 更重要的是 设计组织发展的基本理念。 二 企业创建学习型组织的现实意义 实际上，学习型组织的真谛在于：学习一方面是为了保证企 业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞 争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合 使人 们在工作中活出生命的意义。必须强调的是，学习型组织的缔造 不应是最终目的 重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引 导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织获得持续的 发展动力，不断创造未来。 学习型组织理论是一种先进的现代管理理论 学习和实践这 种理论，对于指导我国企业发展，尤其是国有企业改革 帮助国 有企业走出困境有着极其特殊的意义。我国的大部分国有企业都 是在计划经济的体制下建立起来的 长期以来，基本形成了自己 的组织模式，不少国有企业已经养成等、靠、要的经营习惯，效 益每况愈下。按学习型组织的理论 组织不能适应市场的全部原 因都来自组织内部 根源是组织机体和智能已无法应变这种市场 变化。建立学习型组织，进行五项修炼的实践正是解决国有企业 危机的一种好办法。通过以系统思考为主的五项修炼，可以提高 国有企业的自身素质，改善国有企业对国内国际市场的应变能 力 达到生存．发展和为社会服务的最终目的。 众所周知，现代竞争的本质是人才的竞争，是人才学习力的 竞争。人才的学习力，是一个人才学习动力．学习毅力和学习能 力的总和。学习力已经成为企业核心能力系统中最关键的组成部 分 是企业取得竞争优势的最终源泉。实践证明．企业凡通过自 我超越 改善心智模式．建立共同愿景．团队学习和系统思考的 五项修炼，提高学习能力，都能在原有基础上重焕活力．再创辉 煌。建立学习型组织是企业未来生存和发展的基础和保障 是企 业可持续发展的需要，是适应终身学习趋势的需要。学习型组织 普遍被认为是未来成功企业的模式。 《商场现代化 ２００７年１０月（下钧刊）总第５１ ９期 维普资讯 http://www.cqvip.com 经营管理 三 企业创建学习型组织的现状分析 我国一些企业没有真正理解学习型组织的真谛，在创建学习 型组织的实践行动中，主要存在着以下几个方面的误区：第一， 弱化趋势。 四、关于企业创建学习型组织的政策建议 建立学习型组织要从国内企业的实际出发．综合考虑企业的 思想上存在着 创建学习型组织等于员工学习 的误区。第二，观 现实状况和发展目标，重点在组织结构、企业文化、制度安排和 念上存在着”工作与学习截然分开”的误区。第三，体制上存在着 管理方法等方面进行相应的变革。具体来说，企业可以考虑从以 以高层为主的”制度”加”控制”的误区。许多单位的管理体制一 下几个方面着手改进： 直以对上级负责的垂直型纵向系统为主，强调制度规划和有效控 制。而学习型组织的管理体制是建立在共同愿景的基础上以基层为 主的扁平化横向网络系统，突出”学习”加”激励”的作用。第四， 第一，企业的领导层加强学习，加深对学习型组织的认识。企 业领导应彻底消除旧观念．树立新观念，并且深入理解学习型组 织的内涵。在此基础上率先垂范，使自己首先成为学习的人，使 机制上存在着”资历加文凭等于能力”的误区。第五，规划上存在 企业的领导班子成为学习型领导班子、。第二，改革传统的科层组 着”唱独角戏”的误区。许多企业在创建学习型组织的过程往往缺 织结构，逐步向扁平化的组织结构过度。企业需要根据自身情况， 乏总体规划和系统安排，最后往往成为了某个或某些部门的独立工 选择适当的改革模式，建立以基层为主的并具有特色的扁平化结 作。第六，行动上存在着只做一般学习号召的误区。 构。同时．继续深化体制改革，实行基层团队的”自主管理”。第 此外，企业在创建学习型组织的过程中还表现出三个方面的 三，完善市场机制，增强企业市场主体地位。要为企业创造平等 普遍问题。首先，不能很好开始。由于认识上的误解或歧义，很 竞争的环境，努力强化企业市场主体地位，完善企业经营自主权。 多企业在创建学习型组织的起步阶段，无法找到有效的切人点， 第四，企业与高校和科研院所联手，共同打造具有中国特色的学 更缺乏系统规划，从而导致开局不利。其次，不能有效深入。创 习型组织。高校和科研院所具备高素质的人才优势，可以将学习 建学习型组织往往起步容易而深化难，实践中很多企业并没有触 型组织研究领域最权威、最前端的研究成果，利用科学先进的研 动组织深层次的变革。最后，不能科学评价。事实上，包括彼得・ 圣吉、南希・迪克逊（Ｎａｎｃｙ Ｄｉｘｏｎ）、大卫・加尔文（Ｄａｖｉｄ Ｇａｒｖｉｎ） 究方法对企业的创建活动给予指导和帮助。第五 加强企业文化 建设，用文化建设推动学习型组织建设。利用企业倡导的价值观 等在内的很多学者，都认为评价学习型组织几乎是不可能的。然 引导员工，形成企业上下共有的价值观念，并增强企业的凝聚力。 而，从实践的角度来看．评价却是非常重要和必需的。尽管各种 第六，加大投入力度，创立有效的内部运行机制。创建学习型组 机构或个人推出了形形色色的学习型组织评价标准，但是，相当 织是一项系统工程，必须上下结合，加大硬件和软件的投入力度， 多的评价标准不仅逻辑混乱，设计残缺不全，而且选取的测量纬 强化责任，齐抓共管。同时，还要建立健全各种运行机制，如 度与指标也多流于表面形式，有的几乎不具有操作性，或者根本 学习机制、培训机制、激励机制，以及约束机制等等，将学习型 不能反应学习型组织的精髓与内涵。 学习型组织的创建并非一日之功，它是一个渐进、漫长的过 组织的创建活动落到实处，产生实效。 归纳起来，企业创建学习型组织要把握的关键环节有学习 程，受到来自于企业自身，以及外部环境等多种因素的制约。我 是基础，改善心智是关键，创新是核心，持续发展是目的。在创 国企业在创建学习型组织过程中之所以走人误区，概括地讲，主 建学习型组织的过程中，许多西方学者的研究成果被用来指导我 要有以下几个方面的原因：第一，管理者及员工的思想观念是制 国企业的实践活动，其中以美国学者彼得・圣吉的《第五项修炼》 约企业创建学习型组织的根本原因。许多国内企业的领导者、管 对于中国企业的影响最为显著。对于国外的先进经验，企业既不 理者和员工头脑中传统观念仍占据统治地位。这些旧的传统观念 能盲目引进，又不能固步自封 而是要根据自己的特点 走出一 严重阻碍了企业创建学习型组织的实践行动。第二，传统的管理 条具有自身特色的、适应自身情况的新型组织建设之路。企业创 体制是妨碍企业创建学习型组织的内在原因。传统”金字塔式 建学习型组织是一项只有起点而没有终点的工作 是一项长期而 等级权力控制型管理体制的缺陷日益严重，按照职能划分部门在 艰巨的工程，企业只有正视自身的问题，兼顾外部的环境，才能 某种程度上违背了系统思考的原则。第三，市场机制不健全是企 够将创建工作切实有效地开展下去，最终实现预期的目标。 业难以创建学习型组织的外在原因。学习型组织理论是经济全球 化和知识经济时代的产物．而我国正努力建设社会主义市场经 参考文献： …宋克勤：现代工商企业管理［Ｍ］．上海上海财经大学出版社， ２０００ 济，市场机制不健全，消除计划经济体制的影响不是一朝一夕的 事情。第四，技术因素的制约是妨碍企业创建学习型组织的直接 原因。企业创建学习型组织．除了需要思想上重视、观念的改变 之外，涉及到具体创建活动的技术问题也是影响创建活动的重要 ［２］吴照云等：管理学（第四版）［Ｍ］．北京：经济管理出版社， ２００３ ［３］彼得・圣吉：第五项修炼——学习型组织的艺术与实务［Ｍ］． ［４］赵中利：关于创建学习型组织的思考［Ｊ］．山东交通学院学 ［５］李仕模：第五代管理［Ｍ］．北京：中国物价出版社，２０００． ［６］罗伯特．路易斯・弗勒德著，赵恒译．反思第五项修炼 ． 因素。第五 企业文化的建设是妨碍企业创建学习型组织的间接 上海：上海三联书店，１ ９９８ 原因。学习型组织的企业文化应该体现科学精神、共同理念和团 神，试图通过建立良好的外在形式以期获得无形的企业文化，这 队精神。然而，近年来我国很多企业的组织文化建设欠缺科学精 报，２ＯＯ５，１ｌ２（１） 过程正好本末倒置，其结果往往导致企业文化流于形式、空有 其表，从而组织内部共同价值观难以形成，员工的合作意识呈现 中信出版社，２００４ 商场现代化》２００７年１０周（下旬刊）总第５１ ９期
