现代商贸工业 ＮＯ．２３，２Ｏ１１ Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１１年第２３期 我国人力资源管理体制的弊端分析 刘英爽 （北京太阳岛宾馆，北京１０００４３） 摘 要：当前企业综合竞争能力的提高，除了必要经营战略、市场导向、产业结构等方面要加以完善之外，其中较为重 要的决定性因素，即企业人才队伍的培养，同样会逐步强化企业综合竞争实力。因此，就当前企业人力资源存在的一些问 题，以及以人力资源所触及的主要工作事项着手，分析了当前企业人力资源机制的尚未完善的相关弊端，并与之提出了相 关实施举措，以期企业能够充分发挥出人力资源的重要作用，提高人才的储备能力。 关键词：人力资源；企业；分析；问题；举措 中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２—３１９８（２０１１）２３ ０１２８—０２ 当前企业要占得市场先机，说到根本之处就是人才的 容，进而达到自身的战略经营目标。 竞争。随着国家国民服务经济近些年的持续迅猛发展，以 １．１ 当前国内企业人力资源状况简述 及计划经济体制变革的逐步深化作用，企业在当前如此激 我国企业中的人力资源管理按照发展形势来看，一般 烈的竞争市场占据优势地位，立足根本，势必少不了人才队 有领导阶层人力管理、人事管理、人力资源管理、战略性人 伍作为技术生产资源。因此，人力资源是企业的能动性资 力资源管理、信息技术产业化的人力资源管理的五个发展 源，要充分发挥出它的优势才能促进企业战略性经营、持续 阶段。而对于多数中小型企业而言，往往人力资源处于有 化发展。但是当前来说，我国企业人力资源机制及管理方 待完善及过渡阶段，这种形势很不利于企业经营发展或壮 式等还是存在着一定问题，而本文也主要从问题方面着手 大自身经营规模，同时在一定程度上也大大削减了企业的 加以分析，并提出了相关改进举措等。 市场核心竞争力。由于人事管理模式的影响，不少企业人 １ 当前我国企业人力资源发展概况 才都较为崇尚好的人力处理方式或机制，为的是劳动与付 人力资源管理简单来说就是企业组织势能的一种，通 出成正比，只有完备的人力资源管理模式才能满足他们自 过有效的人员组织管理机制以及利用一定的手段，充分调 身的发展需求，进而在一定程度上也导致了人才的外流。 动人员的工作积极性与主动性，进而充分发挥这一笔无形 １．２ 当前企业人力资源管理现状 资产应有的效用，使企业能够充分调用人力，完成工作内 由于国企的人力资源管理工作大都沿袭了传统人事管 与供应商之间的网络交互平台，即：供应商能完成对苏宁总 况；（２）通过问卷形式展开客户需求调查，动态掌握消费者 库所供应商品的动态跟踪。通过及时掌握本商品的销售进 的需求偏好；（３）引入Ｂ２Ｂ信息化管理模式，随时与上游供 程，主动完成对苏宁的补货需求。 应商保持市场信息沟通。 ３．２提升供应链的逆向管理水平 ４．３强化逆向供应链管理 之所以需要提升供应链的逆向管理水平，主要出于对 在强化逆向供应链管理．中，苏宁应适应销售网点分散 维系客户关系的考虑。即：消费者在苏宁所购买的家电商 的客观现状。为此，苏宁在开展客户关系管理时，以区县为 品，若在使用过程出现质量问题，或是在有效期内退货，则 单位、以３ＰＬ为商流载体，来开展逆向供应链的运作和管 需要通过逆向供应链管理来完成商品回收。受到苏宁连锁 理。在这里需要把握这样几个原则：（１）应通过上游供应商 网点分布广泛，以及上游供应商较多的现实，将增大逆向管 的协助在完成。如，由上游供应商的维修网点或其它部分， 理的难度。难度主要在于：及时性与准确性的把握。为此， 来完成对商品的回收。（２）正向与逆向供应链在线路设计 提升上述管理水平不仅需要苏宁的努力，还需要上游供应 上不应重叠。 商的协助；同时，还须结合信息化管理水平的提升来推动。 ４．４加强对供应链管理人员的培训 ４对策 不难理解，供应链管理仍主要依靠工作人员的岗位职 ４．１合理使用第三方物流 责在实现。从而，加强对他们的培训便显得非常必要。在 合理使用３ＰＩ 主要是针对控制运输成本。将诸多流通 培训过程中，应强化他们的岗位意识、执行力，以及工作团 环节的业务外包给３ＰＬ，已成为目前商业企业经营运作的 队的协作精神。 选择。３ＰＬ作为社会物流，较易获得规模经济效益。在此 综上所述，通过以上四个方面的工作，苏宁的供应链管 背景下，便能降低苏宁的物流运输成本。同时，以契约形式 理将呈现出明显的优化效果。国家拉动内需的战略安排， 的外包能产生一种稳定的合作关系。即：当苏宁与某３ＰＬ 为苏宁提供了广阔的市场空间。然而，如何正确的抓住这 企业保持长期合作时，该３ＰＬ企业将通过自身经营网络，主 一历史机遇期，苏宁不仅需要从商品价格上显示出优势，还 动根据苏宁的需求向上游供应商要货。 ， 需从供应链管理中的“及时性”来面对市场选择。 ４．２合理控制仓储商品数量与结构 参考文献 处于流通环节的仓储网点，主要起到商品周转的功能。 在出现商品积压的背景下，不仅将影响补货的进程，更是对 ［１］张伟．供应链管理协同中的信息共享［Ｊ］．电子商务，２０１１，（９）． 企业资本与仓储资源的一种耗费。从而，须合理控制仓储 ［２］李彬．基于降低供应中断风险的供应链管理研究［Ｊ］．现代管理科 商品的数量与结构。在具体的实施过程中，应在这样的原 学，２Ｏ１１，（９）． ［３３王照莹．连锁经营企业实施供应链管理的对策［Ｊ］．中国集体经 则下进行：（１）根据历史数据科学预测该商品的市场需求状 济，２ｏｌ１，（９）． Ｎｏ．２３，２Ｏ１１ 现代商贸工业 Ｍｏｄｅｒｎ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｔｒａｄｅ Ｉｎｄｕｓｔｒｙ ２０１１年第２３期 理模式，企业的人事管理职能主要是制度的执行，人力资源 策略，使人力资源规划与企业发展目标相统一，确保企业各 管理大部分是交由组织部门和劳资部门来完成的。这两个 项工作协调配置，让人力资源的规划具有准确性。 部门难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时的调 ３．２重视人力资源培训 整。人事部门在企业的地位不突出，它趋同于一般的行政 员工的教育培训是有效提高劳动生产率的途径，也是 部门，更多地关注于企业的事务性管理，其管理形式和目的 企业人力资本增值的有效途径。国企应根据长远发展的需 是“控制人”而不是关注个人的绩效。这种管理系统使人力 要，把员工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业战略 资源战备与规划、招聘与配置、员工的培训与发展、薪酬管 发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教 理、绩效管理、劳动关系管理的六大职能管理混乱，这种管 育培训网络。要有全面的培训计划和系统的安排，将教育 理系统的核心是“管”字，而忽视了员工的积极性、主动性和 培训与员工的考核、提升、晋级有机结合起来，与工作需要 创造性，严重影响了国企的生存与发展。 ２ 当前国内企业人力资源管理机制的主要缺陷分析 ２．１ 企业人力资源管理机制结构框架滞后 可以说企业人力资源管理的最基本职能之一就是人力 管理职能，它主要用企业人力管理机制对全体工作人员展 开一种行为规范及监督的机制，从而经过人员分配完成相 应工作任务，但是当前企业的人力管理机制常常忽视人员 的潜力作用，未能充分调动人员工作积极性。并且有不少 企业在人员、人事管理方面还是较为重视招聘、甄选、考核 以及薪酬等方面，却忽视了人员的重要作用，未能调动人员 积极性与创造性，进而使得人员的管理需求未能适应当前 市场经济需求及市场经济的变化。也就是说，企业的人力 资源管理还是处于一种后台管理阶段，主要倾向“事”的管 理，缺乏以“人”为重心的管理执行效能，即主要以人员展开 的岗位、职能发展体系框架不够明确。 ２．２人员总量过剩或结构性缺失 随着近些年来国家改革开发以来，以及市场计划经济 逐步渐入深化阶段，企业也采用了优化资源、整合结构、竞 争上岗、末位淘汰等手段来处理冗员严重、人浮于事的现 象，但是却并未能改善或有效控制冗员现象的发生。在我 国有不少企业一些关键岗位或者重要岗位往往设置了不少 人员进行工作，但是随着经济的发展及客观因素的制约，这 种人冗员现象或是人员储备机制已经显然成为了企业的累 赘，不仅造就了员工过剩的现象发生，同时也加剧了企业的 开支，即不必要的成本大大增加，从而使自身丧失了人才储 备的机会，使竞争能力急剧下滑，最终企业关键岗位出现人 员过多，但却无适合人选的现象发生，使人力机构性严重缺 失。 ２．３领导观念、意识不强 作为一个优秀的企业领导或是企业经营者，不仅要有 着学历、文化以及综合文化涵养素质等，还要懂得管理。也 就是说，我国不少企业的人员配置方式仍然未能真正意义 上的改变，延续以往传统层面上的用人机制，靠单纯的劳动 力输出选择人员，这种用人方式可以说仅能满足企业的基 本业务需求，却并不一定保证业务质量及完成业务活动流 程的效率，加剧了企业用人风险，制约了企业的发展，不仅 在一定程度滋生了优秀人才被搁浅、闲置的现象发生，同时 又造成了人才以及企业无形资产损益。 ３相关对策 ３．１强化人力资源规划 在人力资源管理职能中，人力资源规划职能是最具有 战略性和应变性的职能，它是企业人力资源管理各职能的 联 系纽带。企业应根据自己的战略目标、经营环境，盘点企 业 内部人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现 结合起来，采取因人而异、因材施教的原则进行。 ３．３做好人力资源考核 建立完备、健全、完善的企业人力绩效考核测评体系机 制，应以定量化的任务指标及工作完成实际效果作为考核 的主要参考依据，即能够合理、规范、科学的衡量、评价企业 职工的工作质量及完成进程；重视公平、公正、公开的绩效 考核业绩发布，并建立多种反馈渠道，使人力资源部门能够 有效和员工做进一步交流，即实现双向反馈；重视团队工作 业绩，并以个人业绩创优作为团队每个工作职工的参照标 准，进而使得团队与个人都能够达成最终考核目标。另外， 人力资源测评机制的考核结果要能够作为企业合同签订、 职位晋升、薪资分配、奖励下放的重要衡量依据，促成企业 完善奖励机制的形成；相对奖励就要有惩治机制，对未完成 相应业绩的要给予一定缓冲期限或是企业要与职工进行积 极沟通、反馈等，进而把问题解决，而对于违规逾矩、操作严 重失误的现象发生，应当给予一定程度制裁。 ３．４构建企业文化、促进人力资源开发 企业要强化自身文化建设，以企业精神、企业文化、企 业素质等方面，构建带有时代经济发展意味的企业文化，不 断激励员工的工作热情与自身工作责任感。员工凭借企业 的文化理念，以及企业战略目标作为自身动力的源泉，并在 实践工作中涌现出自身的团队精神、企业文化，促进员工之 间的业务交流及处理方式的取长补短，将个人优势充分发 挥到团队中，集体有充分发挥自身优势。 ４结语 我国不少企业的人力资源管理体制在一定程度上与企 业的发展经营宗旨相偏离，只有不断完善自身企业的人力 资源机制，才能改进人力资源行事风格及行事手段，建立出 适合自身企业经营、持续发展的人力资源机制，从而避免人 浮于事的状况发生，稳定人才队伍、留住人才、提高综合竞 争力。 参考文献 ［１］刘相明，赵青春．进行科学工作分析提高企业人力资源管理水平 ［Ｊ］．山东煤炭科技，２００３，（２）． ［２３黄卫东．规范今天铺垫明天——对人力资源管理中工作分析问 题的思考［Ｊ］．广西电业，２００８，（６）． ［３］房胜，房慧华．浅谈我国企业人力资源管理中的工作分析［Ｊ］．厦 门科技，２００１，（１）． ［４］叶亚飞．民营企业人力资源管理存在的问题与对策［３３．河南商业 高等专科学校学报，２００４，（５）． ［５］谭会波．当前我国民营企业人力资源管理问题分析［Ｊ３．辽宁行政 学院学报，２００４，（５）． ［６３盖红梅，陈保和．中小民营企业的人力资源瓶颈和解决渠道［Ｊ］． 化工管理，２００４，（５）．
