关于绩效考核差别化与无差别管理的思考 经营管理 本文为广西高等学校人文社会科学研究２０１３年立项课题《高校教职工年度考核复核程序问题研究》（编号：ＳＫ１３ＬＸ５６７）阶段性成果 关于绩效考核差别化与无差别管理的思考 欧阳林 李玲 ５３０００１） （南宁职业技术学院 广西南宁一【摘要】文章阐述了绩效考核的原型，分析了当前绩效考核的局限性，提出了绩效考核的思维转型及措施。认为，绩效考核本质上是 种过程管理，其思维转型的焦点是，考核的重心应定位在总结工作过程的优缺点和改善绩效上，尤其是管理者要在绩效计划实施的过程中 对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，或者根据需要对绩效计划进行调整，从而达到绩效考核的最佳效果：即通过有 差 一ｌ的过程考核实现接近无差剐的整体最优考核结果。 【关键词】绩效考核；过程管理；差别化；结果管理；无差别 一、绩效考核的原型 结果的参考价值并不高。 ２、差别化结果管理模式的消极影响 绩效考核纯粹用作结果考核的原型，源于十九世纪中叶改革后 的西方国家文官制度，当时英国最先抛弃了无差别过程管理的旧 例，改成按年度逐人逐项进行考核，根据考核结果论功行赏，按劳定 酬，以考核结果决定文官的任用、加薪和晋级，实施有效管理。文 官制度的成功实施，得到了更注重工作成绩量化指标的企业界的注 意，开始借鉴这种做法在企业内部实行绩效考核，试图通过考核最 大限度地使企业从中受益。 二、当前绩效考核的局限性 在社会机构和各行业企业的管理实践中，人们往往把绩效考核 看成是奖优罚劣的行政手段。管理者用这种思维方式来操作绩效 考核，表面上看是四两拨千斤，可以立见实效，实际上是想建立一个 可以自动运转、省事又省力的简单机制，简化过程管理的程序和繁 复工作，直接用考核结果来决定员工的未来和前途；但是这样做其 实有意无意地忽略了结果管理可能产生的上述不公平和不够人性 当前，人１门对绩效考核普遍的运用方式是差别化结果管理模式， 即对员工考核期内的表现按绩效计划和工作成绩进行对比，从奖优 罚劣的需要出发对员工进行差别化评估打分，由此决定员工相关薪 资、晋升、培训Ｉ等人事决策，目的是奖勤罚懒、奖优罚劣，也就是所谓 的绩效激励和绩效惩罚。表现优秀的员工薪资增长、职位晋升、并得 以参加高一级次的职业培训ｌ：而表现较差的员工则降薪降职甚至解 除聘约。这种考核、奖惩由于其本身的局限性或方式方法不当很有 可能伤害员工对企业和工作的感情，引发深层次矛盾，从而对组织和 个人形成危害，尤其可能造成劳动者永久性的疲软心理。分析如下： １、差别化结果管理模式自身的局限性 以“３６０度考评方法”为例，绩效考核从考评主体的角度来看 由主管考评、自我考评、同事考评和下属考评等多个部分组成。这 种考核方式号称周遍性最强、视角最大、定量指标最细致、定性指标 最全面，可是仔细研究还是不能避免局限性带来的偏差。 这是因为考评的主体无论是主管领导、单位同事还是下属员 工，虽然不排除一定程度上能多角度、较准确地反映被考评者的实 际状况的优点，但也都难免会受考评者个人的视角、偏见、人际关 系、利益倾向、感情、疏忽等诸般主观因素的影响，产生考评偏差。 因为任何一个第三方评价者都不可能对被考核者实施全程同步绩 效管理。 顾客考评在假定前提下常常能弥补绩效考核的过程管理不定 量信息丢失的缺陷，因为顾客几乎是惟一能够持续在工作现场观察 化的缺憾，更容易滋生类主观主义和新官僚主义。对于单位和企业 的长远目标和长期发展是有害无益的。 在这种情境中，员工大多或者出于自私，或者出于自我保护的 需要，往往采用各种手段获取考核高分，使绩效考核逐渐蜕变为形 式主义走过场。虚评的高分则会滋长懒惰、侥幸心理，还有可能使 职场蜕变为投机取巧、获得不正当利益的温床。 三、绩效考核的思维转型 员工绩效的人。但顾客考评也不可能摆脱假定前提的限制，即诸如 学识、阅历、见识、修养、宽容度、期望值、个人评分习惯、心理标准宽 严度等基本均衡。实际上这些因素都会因人而异、还会受到接受月艮 务时顾客自身情绪状况的影响。比如有人习惯都评满分，意见很大 才减分；又有人习惯不给最高分；还有因为心情不好恶意低评的情 况。最重要的是，所有这些评分，通常都属于评价者的偶然性评分， 不属于周遍性评分，就是说顾客通常只给接待自己的职员评分。如 果是常客、熟客，更容易送人情分。因此顾客考评实际上考的是员 工的人气和运气，很大程度上和服务质量其实没有必然联系。 而自我考评是由被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现 进行评价，主观上的“倾高”现象通常都不可避免，尤其是对第三 方考评容易产生自我防范和自我保护心理。所以尽管这一过程有 利于督促被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己，但自我考评 导可望推动整个团队实现最佳的绩效目标。 一基于以上分析，本文主张绩效考核应该为工作的长远目标和单 位的长远利益服务，应该为员工的个人成长和进步提供更公平、更 人性化、更为实际有效的文化环境，把简单化的结果管理转变为既 立竿见影又深谋远略的过程管理，更确切的说，即实行绩效考核的 差别化过程管理和无差别结果管理：管理者在工作过程中通过具体 的指导、评价、表扬、警戒来提高每个员工的工作能力和业务技能， 同时对员工的能力、态度和工作绩效进行绩效检查和评定；在目标 结果上却着眼于提升团队的整体业绩和整个团队的凝聚力和战斗 力。具体到个人也可以论功行赏，树立业务上的楷模和标杆，重用 和提拔绩效优秀的人才，绩效一定期限内没有进步的员工调换岗位 职位重新培训上岗并限期整改。 所谓思维转型的焦点是，考核的重心应定位在总结工作过程的 优缺点和改善绩效上，概括地说，绩效考核本质上是一种过程管理， 而不是仅仅做成对结果的考核。过程管理的重点是绩效辅导。管 理者要在绩效计划实施的过程中对员工的工作进行指导和监督，对 发现的问题及时予以解决，或者根据需要对绩效计划进行调整。整 个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。员工 可以通过面谈了解主管的期望和实际绩效，请求上司的指导或帮 助，员工与主管双方对改进点达成共识后，及时总结经验教训Ｉ，迅速 提高个人的工作质量和效率。绩效评价的过程管理应呈现出明显 的差别化特征，员工工作过程中的优点和缺点展现无遗，管理者即 时进行绩效评价和准确有效的绩效辅导。伴随工作进度全程的绩 效辅导是整个绩效管理工作的重点和难点，主管人员和员工之间的 良性互动建立在主管人员的责任感和工作人员的积极主动性基础 之上，管理者和员工之间虽有上下级之别却有师徒之谊，使绩效考 核不再是冷漠无惰的考核数字和从职压力，而兼有了行政管理、技 术管理和情感管理的整体化优势。绩效辅导的最佳境界是每个有 进取精神的员工都以得到管理者的辅导和好评为荣，如此，绩效辅 （下转第６８页） ６０一 《新西部》２０１４．２９期 开放型政党建设的实践意义 政治与法律 知道人民群众的迫切需要，又如何服务群众，又怎能有服务群众的 科学规范的党政关系是建设开放型政党的制度保障和外在条 感情？不深入群众，就没有创新的动力。 件。党的封闭化运行和关门建设很大程度上与缺乏科学规范的党 三、建设开放型政党的路径 政关系有关。虽然改革开放以来我们一直在探索，提出了党的政治 １、科学定位党的功能 领导、组织领导和科学执政、民主执政、依法执政理念，并进行了艰 提高党的建设科学化水平必须科学定位党的功能。当前，党群 苦的理论和实践探索。但是建立科学规范合理高效的党政关系不 关系出现松动的根源是党的功能定位出了问题。现代政党的基本 是短时间能够解决的，也没有直接经验可以借鉴，对我们党而言是 角色定位是国家与社会之间的中介和桥梁，是人民掌握国家权力的 工具。政党的基本功能和作用就是要体现本党所代表的民众对公 一个巨大的考验。 ３、创新党的组织设置 共权力的影０８ｆ０支配；具体包括利益表达、利益综合和政治社会化 创新党组织设置，使党的组织和行政管理相分离，是破除党的 等功能。政党定位不正确，把党摆在与公共权力重合的位置上，就 行政化、官僚化的需要，也是把党从组织行政化中解放出来，是普通 使人民和政府之间失去了沟通的环节，人民失去了影响、监督控制 党员摆脱行政化上下级关系的干扰，保障党内平等、开放的民主生 政府权力的工具。这样必然导致党和人民的脱离，使公民与政府、 国家和社会的矛盾转化为党和人民的矛盾。 联系群众是党的首要功能，还有组织政府、实施政治领导、维系 自身运行和发展等功能。从厂义上说，政党包括三方面的功能：领 活正常进行的关键，是党的组织摆脱行政工作，回归党的工作的现 实需要，同时也是加强对各级党政领导监督的需要。 导和执政的功能（包括组织政府、执掌政权、制定政策以及实施政 治领导、思想领导和组织领导的功能，这一部分功能主要涉及政党 和国家或政府的关系）、特殊性社会功能（即只有执政党才能具备 的、独特的、具有社会政治性职能，如利益表达和综合、政治动员和 参与动员、政治录用、政治社会化等，这一部分主要涉及政党和公民 或社会的关系）和自身维系功能（包括财政和资源汲取、政党内部 管理（如党规党纪、党员发展）等，这部分功能主要涉及政党自身）。 基层的党政分开是党组织回归社会、深入群众的现实需要。这 样才能更好地发挥党组织和党员的作用，同日寸也是提高党组织和党 员学习的动力、提高自觉性的需要，也是党服务群众的需要。党要 服务群众，就要深入群众，和群众打成一片。党的组织设置就要向 群众开放，接近群众。同时也可以加强不同行业的党员之间的交流， 发挥党的整合作用，动员作用。 【参考文献】 ［１］十八大报告． ［２］梅宁华．对建设现代政党制度的研究与思考一兼论中国 过去由于党的职能定位的偏差，党管了很多管不了、管不好的 和提高。因此，结合中国实际和世界政党的一般规律，积极探索科 事情，严重影响了党和政府、人民的关系，影响了的执政能力的建设 政党制度的特征及优势．北京日报，２０１１．６．２０． ［３］执政党的现代化建设是深化改革的关键．北京日报， ２０ｌ１．６．２０． 学定位党的职能，是党回归自身、回归社会，解决开放性建党的首要 问题。 ２、建立科学规范的党政关系 Ｅ４］ 常欣欣，毛德儒．党内民主与保持党的纯洁性．中国共 产党，２０１２．８． 政党制度是指一个国家或地区通过政党行使国家权力、干预政 治、进行政治活动的方式和程序，达到干预目的、获得行使效果、取得 活动业绩的总和。科学规范的党政关系可以减少党政矛盾、提高效 ［５］刘小冰．依法执政的逻辑基础与内在要求．中国共产党， ２００５．６． 率，可以充分发挥各自的优势，通过分工合作推动社会发展和人民利 益的实现。这就要求结合我国实际，借鉴世界经验、科学总结政党制 度的一般规律，探索规范、科学、符合中国发展需要的政党制度。 （上接第４８页） 【作者简介】 宋承军（１９７３一），中共商洛市委党校哲学讲师，研究方向：中 国特色社会主义． 况，更多地参与社会公益活动，在扶贫解困上尽自己的一份力量。 阳干部学刊，２００８（４）．党和政府要根据他们的表现，选择性的给予奖励鼓励，引导他们按 ［２］ 宋玉娟．对新社会阶层统战工作的路径思考［Ｊ］．湖北省 ５）． 照“建设者”的政治定位、经济定位和社会定位要求自己，把自身 社会主义学院学报，２００７（企业的发展与国家的发展结合起来，把个人富裕与全体人民的共同 富裕结合起来，把遵循市场法则与发扬社会主义道德诚信结合起 【作者简介】 邵红侠（１９７７一）女，黑龙江齐齐哈尔人，大庆师范学院思想 来，带动这个群体爱国、敬业、守法，做合格的“中国特色社会主义 事业建设者”。 【参考文献】 ［１］陈丽华．关于沈阳市新的社会阶层统战工作的分析．沈 （上接第６０页） 政治理论课教研部讲师，主要从事毛泽东思想和社会主义市场经济 研究． 成功的过程管理可以最大限度降低考核结果引发员工负面心 发挥劳动者的个性化优势、最大限度帮助要求进步的劳动者做到最 好。从而摆脱内部恶性竞争的阴影，尽量减少狼羊相争、狼狼相争 理的可能性，同时最大限度保证工作质量和工作效率。 绩效考核过程管理的理想化结果，是团队综合素质的优化和员 的内耗造成的浪费、尽量避免狼性企业文化对人性的误导和伤害，工执行能力的提高——每个工作人员都在自己的岗位上创造了最 将传统的儒家精神和社会主义精神文明的优势最大限度发挥到现 优的业绩。其前提是绩效视域下人人都有自我实现的需求。当前， 和谐社会的建设呼吁单位、企业不是因为资源匮乏而刻意拉开差 距、淘汰落后，以致人为造成差别和不和谐，以期硬性实现生活资料 的差别化分配，而是在商品经济进入发展期、成熟期之时，单位、企 【参考文献】 代企业和单位的管理当中。 ［１］林培朗．对年度考核工作贯彻客观公正原则的思考［Ｊ］ 业通过过程化的绩效管理最大限度调动人的主观能动性、最大限度 探索与争鸣，２００７．０３． 一６８一 《新西部》２０１４．２９期
