黑龙江省医务人员职业倦怠与离职意愿的相关性研究

《中国医院管理》第39卷第2期（总第451期）2019年2月黑龙江省医务人员职业倦怠与离职意愿的相关性研究

徐征①

闫存玲①

*

摘要目的了解黑龙江地区医务人员职业倦怠和离职倾向现状以及两者之间的相关性，为部门和医院管理者制定干预策略提供依据。方法采用方便抽样的方法抽取样本；运用工作倦怠和离职意愿量表开展问卷调查；采用SPSS13.0统计软件进行数据处理。结果医务人员情感衰竭、去人性化及个人成就感维度得分分别为（17.52±8.80）分、（6.15±4.16）分、（28.±9.22）分，且中重度倦怠检出率分别为44.24%、52.%、84.62%；多元线性回归分析结果显示，性别、医院等级、专业类别对职业倦怠有影响（P<0.05）。离职意愿总分（15.27±3.49）分，且年龄对离职意愿有影响（F=2.652，P=0.048）；职业倦怠与离职意愿具有相关性（P<0.05），其中情感衰竭维度、去人性化维度与离职意愿呈正相关。结论黑龙江省医务人员职业倦怠与离职倾向情况不容乐观，部门及医院管理者应采取多种措施缓解其职业倦怠，进而降低离职倾向。

关键词职业倦怠离职意愿医务人员黑龙江中图分类号R951文献标志码B文章编号1001-5329（2019）02-0050-03StudyonJobBurnoutandTurnoverIntentionofMedicalStaffinHeilongjiangProvince/XUZheng，YANCunling//ChineseHospitalManagement，2019，39（2）：50-52

AbstractObjectiveTounderstandthecurrentsituationofjobburnoutandturnoverintentionofmedicalstaffinHei⁃longjiangProvince，andtherelationshipbetweenthem，toprovidebasisforgovernmentdepartmentsandhospitalad⁃ministratorstoformulateinterventionstrategies.MethodsUsingaconvenientsamplingmethod，usingthejobburnoutandturnoverintentionscaletocollectdata，andusingSPSS13.0softwaretoanalyzedata.ResultsThescoresofemotionalexhaustion，depersonalizationandreducedpersonalaccomplishmentwere（17.52±8.80），（6.15±4.16）and（28.±9.22），andthedetectionratesofmoderatetojobburnoutwere44.24%，52.%and84.62%，respectively.Multiplelinearregressionanalysisshowedthatgender，hospitalgradeandprofessionalcategorieshadasignificantdifferenceonjobburnout（P<0.05）.Thetotalscoreofturnoverintentionwas（15.27±3.49），andagehadansignificantdifferenceonturnoverintention（F=2.652，P=0.048）；jobburnouthadasignificantcorrelationwithturnoverintention（P<0.05），ofwhichtheemotionalexhaustionanddehumanizationshowedapositivecorrelationtoturnoverintention.ConclusionThejobburnoutandturnoverintentionofmedicalstaffinHeilongjiangProvinceisnotoptimistic.Governmentdepartmentsandhealthmanagersshouldtakeavarietyofmeasurestorelievejobburnout，andthusreduceturnovertendency.

Keywordsjobburnout，turnoverintention，medicalstaff，HeiliongjiangFirst-author’saddressHarbinMedicalUniversityCancerHospital，Harbin，Heilongjiang，150086，China

职业倦怠是指个体因长期处于工作压力和工作强度下所表现出的一种身心俱疲、精力耗竭的综合症状[1]。随着人民群众对医疗卫生服务需求不断增加，医务人员面临着比过去任何时刻都更加严峻的工作压力和负担，加之目前紧张的医患关系和开放的医疗环境，医务人员更容易出现职业倦怠甚或不稳定的离职倾向。目前，有关黑龙江地区医务人员职业倦怠相关研究鲜有报道，鉴于当地医疗服务水平与管理水平的局限性，本文旨在探讨该地区医务人员职业倦怠与离职意愿现状及影响因素，为相关部门制定干预策略提供参考。1对象与方法1.1调查对象

采用方便抽样的方法，以黑龙江省某三级甲等医院于2018年6月召开的“医疗质量与医疗安全管理培训班”为契

*基金项目：黑龙江省卫生计生委科研课题（2018-525）①哈尔滨医科大学附属肿瘤医院50

通信作者：闫存玲；E-mail：yancunling@126.com

黑龙江

哈尔滨

150086

机，以现场参加培训的医务人员为调查对象开展现场调查。

1.2调查方法

横断面一次性调查研究，调查员均经过统一培训以保证调查质量，所有调查均取得调查对象的知情同意。现场发放问卷140份，回收有效问卷104份，有效回收率74.29%。1.3调查内容

1.3.1一般资料自行设计一般资料调查问卷，问卷内容包括性别、年龄、工龄、婚姻、学历、专业、职称、职务、月收入等。

1.3.2职业倦怠量表采用李超平等人[2]修订的职业倦怠调查普适性量表（MaslachBurnoutInventoryGeneralSurvey,MBI-GS），由22个条目组成，包括情感衰竭、去人性化、个人成就感3个维度。按Likert七级评分法评分，情感衰竭采用正向计分，其中低度（10~18分），中度（19~26分），高度（26分以上）；去人性化采用正向计分，其中低度（2~5分），中度（6~9分），高度（9分以上）；个人成就感采用负向计分，其中低度（39~45分），中度（34~38分），高度

ChineseHospitalManagementVol.39No.2(SUMNo.451)Feb.2019

黑龙江省医务人员职业倦怠与离职意愿的相关性研究——徐征等

《中国医院管理》第39卷第2期（总第451期）2019年2月（34分以下），Cronbach’sα系数为0.7。

1.3.3离职意愿量表采用李经远等人[3]翻译修订的离职意愿量表（Turnoverintentionquestionnaire，TIQ），包含6个条目，分为3个维度，离职意愿Ⅰ为辞去目前工作的可能性，离职意愿Ⅱ为寻找其他工作的动机，离职意愿Ⅲ为获得外部工作的可能性。按Likert四级评分法反向计分，其中离职意愿很低（≤6分）、离职意愿较低（6~12分）、离职意愿较高（12~18分）、离职意愿很高（>18分），Cronbach’sα系数为0.741。

1.4统计分析方法

采用Epidata3.0软件录入数据，采用SPSS13.0软件进行数据处理。运用t检验、方差分析、Person相关分析、多元线性回归分析等统计方法。2结果

2.1一般资料

调查对象以女性居多，占71.15%；平均年龄（39.93±8.36）岁，平均工龄（16.91±9.04）年；已婚人员为主，占.42%；本科学历占67.31%，所占比例最大；高级职称人员为主，占41.35%；医生占51.92%；中层管理干部人员较多，占48.08%；正式在编人员占一半以上，达68.27%；月收入在4000~6000元占44.23%，所占比例最大；公立医院人员为主，占81.73%；二级医院人员较多，占39.42%。2.2职业倦怠与离职意愿现状

职业倦怠的情感衰竭得分（17.52±8.80）分、去人性化得分（6.15±4.16）分、个人成就感得分（28.±9.22）分。离职意愿得分（15.27±3.49）分，其中离职意愿很高21人（20.19%），离职意愿较高58人（55.77%），离职意愿较低25人（24.04%）见表1、表2。

离职原因依次为福利待遇低47人（45.19%）、产生职业倦怠34人（32.69%）、发展受限27人（25.96%）、缺乏学习机会26人（25.00%）、家庭原因20人（19.23%）、其他10人（9.62%）、有外部就业机会9人（8.65%）、不适应医院发展8人（7.69%）。

表1职业倦怠情感衰竭维度去人性化维度个人成就感维度无数量（人次）1792百分比（%）16.358.651.92414014低度数量（人次）职业倦怠情感衰竭去人性化表3职业倦怠与离职意愿相关性分析（r）离职意愿总分离职意愿Ⅰ离职意愿Ⅱ离职意愿Ⅲ0.406*0.198*0.1750.373*0.378*0.240*-0.0180.10.078个人成就感-0.056注：*P<0.05。-0.117-0.0472.4影响因素分析

2.4.1单因素分析职业倦怠因素分析结果显示，年龄越大，情感衰竭倦怠程度越强（F=2.973，P=0.035）；男性在去人性化维度的倦怠程度高于女性（t=2.104，P=0.038）；三级医院医务人员去人性化倦怠程度高于其他等级医院（F=2.911，P=0.038）；医生的情绪衰竭和工作冷漠感明显高于医院其他人员（F=3.888、5.320，P<0.05）。离职意愿因素分析结果显示，年龄越大，医务人员离职意愿越低（F=2.652，P=0.048），但在性别、教育、婚姻、月收入等因素方面，差异无统计学意义（P>0.05）。

2.4.2多因素分析将职业倦怠单因素分析中具有统计学意义的指标纳入多元线性回归模型。结果显示，性别、医院等级、专业类别对职业倦怠有影响（P<0.05），其中专业类别和医院等级对情感衰竭有明显的反向预测作用，能够预测因变量12.4%及19.6%的变异；专业类别、医院等级和性别对去人性化有明显的反向预测作用，能够预测因变量14.6%、22.6%和28.3%的变异，见表4。3讨论

3.1医护人员职业倦怠现象严重，且不容忽视

医护人员是职业倦怠的高危群体。黄丽等人[4]研究表明，上海三级医院医生和护士的职业倦怠发生率分别为73.2%和84.0%；陈曲等人[5]研究也指出，北京三级医院青年医护人员职业倦怠检出率为65.1%。本研究结果显示，黑龙江省医务人员情感衰竭、去人性化和个人成就感的中重度倦怠检出率分别为44.24%、52.%及84.62%，可见，该地区医务人员职业倦怠情况不容乐观，尤其是个人成就感维度问题严重。

因素分析结果提示，专业类别、医院等级和性别对职业

中度39.4238.4613.46数量（人次）323719百分比（%）30.7835.5818.27141869重度数量（人次）百分比（%）13.4617.3166.35职业倦怠各维度严重程度百分比（%）离职意愿离职意愿总分离职意愿Ⅰ离职意愿Ⅱ离职意愿Ⅲ表2离职意愿及各维度得分情况（分）指标值（%）ˉ±s，得分（x分）理论最高分15.27±3.494.53±1.584.52±1.806.18±0.942488863.6356.6356.5077.25注：指标值为实际得分与理想最高值的比值。

2.3

职业倦怠与离职意愿相关性

由表3可知，情感衰竭与离职意愿呈正相关，且与离职意愿总分、离职意愿Ⅰ及离职意愿Ⅱ之间的差异有统计学意义（P<0.05）；去人性化与离职意愿总分和离职意愿Ⅱ呈正相关且差异有统计学意义（P>0.05）。

ChineseHospitalManagementVol.39No.2(SUMNo.451)Feb.2019

倦怠有反向预测作用。此外，40~50岁年龄段人群，其情感

衰竭倦怠程度最强，这与医务人员长期处于高负荷工作状态下，且正向激励不足，随着时间推移，其工作热情逐渐消耗殆尽有关[6]，该年龄组人群是医院发展的中坚力量，提示医院管理者必须重视其职业倦怠现状。男性医务人员去人性化维度倦怠程度较高，而李超平等人[2]的研究表明男性医护人员在情感衰竭方面倦怠程度更强，提示医院管理者应重视不同性别人群的生理、心理特点及其社会属性，采取差异化的干预措施。三级医院普遍存在较高的工作强度、较紧张的医患关系，而医生的角色首当其中[7]，本文研究结果也证实了三级医院医务人员尤其是医生的职业倦怠更强。

基于黑龙江省社会环境及医务人员职业倦怠现状，建议

51

黑龙江省医务人员职业倦怠与离职意愿的相关性研究——徐《中国医院管理》第39卷第2期（总第451期）2019年2月征等

表4因变量情感衰竭维度自变量专业类别医院等级去人性化维度专业类别医院等级性别决定系数0.1240.1960.1460.2260.283职业倦怠的多元线性回归分析结果13.99511.97016.91914.34712.770F偏回归系数-2.928-2.763-1.510-1.513-2.172标准偏回归系数-0.408-0.275-0.445-0.318-0.240-4.414-2.973-5.069-2.768*-3.600t0.0000.0040.0000.0010.007P部门及医院管理者应多途径、多角度提升医疗技术服务价值，增强医务人员自我价值感与组织认同感，建立行之有效的人才引进正向激励机制。

3.2医务人员离职倾向现象严重，且职业倦怠是其主要诱因之一

本研究调查发现，黑龙江省医务人员离职意愿总分指标值为63.63%，离职意愿处于较高及很高水平的占75.96%。医务人员获得外部工作的可能性得分最高，这与其他研究相一致[8]；辞去目前工作的可能性和寻找其他工作的可能性指标值均在50%以上，这表明该地区医务人员处于一个非常不稳定的状态。此外，福利待遇、职业倦怠、发展受限和缺乏学习机会是造成该地区医务人员离职倾向的主要原因。

因素分析结果提示，30～40岁年龄组人群离职意愿最强，可能与该年龄组人群工作强度与生活压力最大，但被认可程度较低，而自身期望值较高有关。职业倦怠是引起医务人员离职的一个重要因素，本研究结果显示，职业倦怠中的情感衰竭和去人性化与离职意愿呈正相关，即总体来说，医务人员职业倦怠越严重，离职意愿就越强烈，这与国内有关研究基本一致[9]。该地区医务人员职业倦怠现象严重而相关不完善，加之面对当前开放的医疗环境，沿海及南方地区强有力的人才引进机制、良好的医疗环境和职业发展空间，这更进一步加剧了该地区医务人员离职意愿。

基于离职意愿及其相关影响因素，建议部门应从宏观层面及长远发展角度制定吸引人才、留住人才并鼓励人才创新发展的宽松；建议医院为员工创造良好的工作环境（上接第49页）

其他治疗、辅助药物药径在特定科室处于试行阶段。（4）因信息技术问题，将药径完全嵌入临床路径尚未完全实现。

2018年8月国家卫生健康委医政医管局发出《关于加快新时期药学服务高质量发展的指导意见》征求意见函，明确提到“探索实行药物治疗临床路径”，与我院临床药径（药物治疗临床路径）理念有异曲同工之处。我院自2017年实施临床药径精细化管理以来，在全院药占比、辅助用药占比以及抗菌药物、镇痛药物、PPI使用合理性等方面取得显著成效，主要经验包括：（1）重视解决临床科室环节的具体问题，解决临床医师的疑问，在得到充分认可的基础上才能保证临床药径落地实施；（2）提高医院管理层对抗菌、辅助、镇痛等药物管理的重视程度，利用行政手段推进药径实施，可起到“事半功倍”效果；（3）利用信息化手段固化已成形的管理规则，能有效实现持续化管理，杜绝反弹现象。下一步我们计划将更多类别的药物纳入临床药径，临床药径作为一种精细化管理手段，在保证同病同治、医疗质量与安全、降药费、促进合理用药等方面成效显著，真正建立了一种临

52

和晋升发展空间，增强其组织认同感与归属感。此外，医务人员是一个重视精神激励的群体，医院管理者乃至社会各界应重视医务人员正向激励作用，增强其主观幸福感，提升自我效能感，从而降低离职意愿。

参

考

文

献

[1]王富华，谢铮，张拓红.医务人员职业倦怠的国内外研究[J].中国[2]李超平，时勘，罗正学，等.医护人员工作倦怠的调查[J].中国临[3]李经远，李栋荣.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职[4]黄丽，戴俊明，张浩，等.医务人员职业倦怠与健康生产力受损[5]陈曲，刘旭，孟开.北京市三级甲等医院青年医护人员职业倦怠现状及其影响因素分析[J].中国全科医学，2018，21（2）：223-231.

[6]杨濛，梁瑞琼，李嘉玲，等.医务人员的自我效能感与职业倦怠[7]张媛，刘永义，王彦.内蒙古自治区大中型医院医生工作倦怠现[8]陈梦越，朱松，李乐之.湖南省医院手术室专科护士离职意愿及[9]金钰梅，胡雁，钱建萍，等.护理人员职业疲惫和离职意愿的相关性[J].护理杂志，2010，27（2B）：241-244.

[收稿日期

2018-10-16]（编辑

其影响因素[J].护理杂志，2017，34（11）：8-12.状调查[J].中国社会医学杂志，2011，28（5）：343-345.的关系[J].卫生软科学，2018，32（2）：61-65.的关联[J].环境与职业医学，2013，30（5）：321-327.

意愿关联性研究[D].：国立交通大学管理科学研究所，2000.床心理学杂志，2003，11（3）：170-172.社会医学杂志，2013，30（3）：118-190.

■

李广地）

床合理用药的长效机制。

参

考

文

献

[1]BEAFORTBLongest，Jr.HealthpolicymakingintheUnitedStates[2]GARZONIC，EMONETS，LEGOUTL，etal.Atypicalinfections[3]刘坤，袁晓宁，武迎宏，等.重症监护病房多重耐药菌监测与控[4]何英剑，李金锋，范照青，等.乳腺癌临床路径智能管理系统应[5]房玮，郭武栋，赵琨，等.儿童急性早幼粒细胞白血病临床路径[6]BURGERSPT，VANLieshoutEM，VERHSLSTJ，etal.Imple⁃mentingaclinicalpathwayforhipfractures:effectsonhospitallengthofstayandcomplicationratesinfivehundredandtwentysixpatients[J].IntOrthop，2014，38（5）：1045-1050．

[收稿日期

2018-10-17]（编辑

张

■

[M].Chicago：HealthAdministrationPress，1998：145.

inTsunamisurvivors[J].CDCEID，2005，11（10）：1-10．

制现状分析[J].中国医院管理，2012，32（3）：78-79．用价值分析[J].中国医院管理，2018，38（7）：45-47．

费用测算分析[J].中国医院管理，2018，38（5）：45-46．

鹏）

ChineseHospitalManagementVol.39No.2(SUMNo.451)Feb.2019