第４４卷第１期 ２０１３年１月 南昌大学学报（人文社会科学版） ＪＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＮＡＮＣＨＡＮＧ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ Ｖｏ１．４４ Ｎｏ．１ Ｊａｎ．２０１３ 经济转型期创新型企业员工的 伦理认同研究 以道德领导、共体信任与个体需要的影响为据 王 进，张宗明 （南京中医药大学人文社会科学部，江苏南京２１００４６） 摘要：研究架构以道德领导对员工伦理认同的影响为基点，考验共体信任在道德领导与伦理认同之间的中 介效果，并验证共体信任对伦理认同的影响是否受到个体需要的干扰。结果发现：创新型企业的道德领导对个体 的伦理认同有正面影响效果，而个体对创新型企业的共体信任程度具有中介效果；个体成就感需要与友谊需要的 实现程度，会干扰共体信任与情感认同的关联，而个体经济需要与友谊需要的实现程度，会干扰共体信任与持续认 同的关联。 关键词：创新型企业；伦理认同；道德领导；共体信任；个体需要 中图分类号：Ｂ８２—０５３；Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—０４４８（２０１３）０１—００７６—０５ 现代社会是一个以创新为基点和枢轴的位域， 创新型企业也理所当然成为人们关注的焦点。创新 型企业的员工是其基本元件，在信息不对称的情境 求以部属的角度填答问卷。因便利抽样其样本代表 性不及随机抽样，因此，本研究设定样本回收量至少 要２００份以上，另外为避免区域属性的干扰，发放对 下若没有伦理认同的约束，容易发生图利个体的弊 病。个体的不道德行为或许会带来短期好处，但长 期而言对创新型企业的发展必然是不利的。创新型 象仅限华东地区。问卷总计发放３０２份，回收且有 效的问卷共计２２４份。 １．研究变项的辩证内涵及设定 企业员工在追求利益的同时，还必须为人们谋求好 的生存，创造大的福利，个体既要求真又要求善。因 此，从企业伦理学视域探索创新型企业员工的伦理 认同旨向，应是创新型企业在我国经济发展方式转 变中永葆动力的智慧之思。 一 （１）道德领导与共体信任 Ｔｕｒｎｅｒ等人对道德领导的定义为“领导者具有 伦理特质，并在领导过程中注入伦理考量而展现在 实际作为上”ｌ ｌ。特质意指领导者个人的道德修 养，行为则是领导者实际作为所展现的伦理维度，有 道德的人因碍于环境不一定产生道德行为，道德行 创新型企业员工的伦理认同 样态 （一）研究对象及抽样程序 为也有可能只是顺便的利他行为。因此，本研究以 特质与行为两个层面来衡量道德领导程度。 Ａｒｙｅｅ和Ｂｕｄｈｗａｒ指出，共体信任实质是“个人 对特定群体的正面预期态度” Ｊ，亦即部属相信创 新型企业的程度。共体信任是对他人的一种正面预 本研究以医药研发企业的成员为调查对象，采 用便利抽样寻求配合度高的受访者，受访者皆被要 收稿日期：２０１２—０９—２２ 基金项目：国家社会科学基金重大项目“中医文化核心价值体系及其现代转型研究”（１２＆ＺＤ１１４）；国家社会科学基金一般项目“中医文化 基因及其传承研究”（１２ＢＺＸ０９９）；江苏省教育科学“十二五”规划基金项目“结合专业的人文素质教育体系研究”（Ｄ／２０１１／０１／ ０８０）。 作者简介：王进（１９８０一），男，山东淄博人，讲师，哲学博士，从事伦理学研究；张宗明（１９６６一），男，江苏南京人，教授，博士生导师，从事文 化哲学研究。 第１期王进等：经济转型期创新型企业员工的伦理认同研究——以道德领导、共体信任与个体需要的影响为据 ・７７・ 期，员工对领导者的正面预期应包含道德修养以及 行为表现。若少了共体信任，双方之间的义务、承 诺、情感以及愿景是不可能维系的，显然唯有部属的 共体信任才是巩固追随企业意愿的基础。为此建立 假设Ｈ，：领导特质程度会正向影响员工对创新型企 业的共体信任程度。 此外，道德领导还有行为表现层面，例如重视社 会利益、建立愿景与关怀部属等。从部属的立场观 点来看：重视社会利益的领导者会以大局为重而不 会以权谋私；能够建立愿景的领导者不仅能够明确 规划未来，更可以让部属相信实现的可能性；关怀部 属更是在领导过程中员工可直接感受到的支持力 量。由此建立Ｈ，：领导行为表现程度会正向影响员 工对创新型企业的共体信任程度。 （２）伦理认同与共体信任 Ｃｉｕｌｌａ的研究将伦理认同界定为“个人对企业 认同并愿意继续成为成员的程度，同时有为企业付 出努力的意愿”【３ Ｊ。伦理认同划分为情感认同以及 持续认同，Ｃｏｙｌｅ等人认为：“前者为个人对企业产 生附属、认同、参与的道德情感，后者则是因实质利 益或社会压力的牵制而继续留任的伦理意向。”¨４ 这意味着伦理认同是个人对企业的一种正向态度， 此种关系有益于创新型企业效能的提升。 就二者关系而言，Ｇａｂａ￣ｏ的研究证明了“共体 信任对伦理认同至关重要，因为它涉及员工关系中 最核心部分，只有员工有足够的信任时才会认同企 业” 。共体信任与伦理认同的连结是多层面的， 例如，员工相信创新型企业是公平的且相信尽责可 获得回馈；员工相信信息公开、分享权力是建立良好 部属关系的关键。部属对创新型企业的共体信任是 促成伦理认同的重要因素。综上提出假设Ｈ ：个人 对创新型企业的共体信任程度会正向影响其情感认 同；同时提出假设Ｈ ：个人对创新型企业的共体信 任程度会正向影响其持续认同。 （３）伦理认同与个体需要实现 对于个体需要的理论研究，普遍采用的有 Ｍａｓｌｏｗ的生理、安全、归属、自尊与自我实现理论， Ａｆｌｄｅｒ的生存、关系与成长理论，Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ的成就、 权力与人际关系理论。就一般人而言，工作不外乎 是经济以及非经济两大目的，因此，本研究将个体需 要汇整为经济、成就感、友谊三大需要。人群关系学 派强调企业应该重视员工的需要，Ａｒｏｎｓｏｎ认为： “个人带着专长、技能、需要进入企业，一方面希冀 发挥所长，另一方面期望其需要能获得满足。”ｌ６ Ｍｃｎｅｅｓｅ则指出：“部属对领导者付出忠诚，取决于 部属判断领导者是否有能力解决他们的问题以及满 足他们的需要。” 故员工知觉期望实现的程度会 与其认同感成正比，反之则产生负面效果。就二者 相关性而言，Ｐａｔｅ的研究发现了“员工认知若没有 获得预期的报酬与发展则会有较低的工作满足及伦 理认同”ｌ８ Ｊ。英国学者Ｐｅｒｒｙ亦总结出：“企业人员 的伦理认同成因依序为需要满足、学习机会、工作满 足感、退休计划、薪资福利、工作伙伴、文化因素、工 作安全稳定，其中个体需要的满足是最重要的。”ｌ９ 综上提出假设Ｈ ：经济需要的实现程度会干扰 共体信任与情感认同的关系；假设 ：成就感需要 与友谊需要的实现程度会干扰共体信任与情感认同 的关系；假设Ｈ ：成就感需要的实现程度会干扰共 体信任与持续认同的关系；假设Ｈ ：经济需要与友 谊需要的实现程度会干扰共体信任与持续认同的 关系。 ２．研究工具 本研究以结构式问卷收集量化资料，道德领导 量表参考修改自Ｐｏｒｔｅｒ所设计的伦理认同量表，删 除意涵类似的项目选取６个题项（值０．８７），共体信 任量表在参考Ａｒｙｅｅ信任量表的２个问项（值０．９５） 与Ｇｏｒｉｓ信任量表的３个问项（值０．７１）的基础上予 以完善；个体需要量表参考Ｍｏｒｒｈｅａｄ的需要量表修 订而成。为求问卷的信效度水平，问卷初稿委请数 位相关研究领域的学者以及业界人士对问项陈述、 措辞以及篇幅等提供修正意见，修改后经过预试进 而完成正式问卷。 三伦理认同旨向的实证调查与样 态检验 （一）敏述性统计 本研究共发放问卷３０２份，回收有效问卷２２４ 份。样本资料方面：女性占５３．６％；婚姻状况以未 婚居多（８８．１％）；学历由博士至高中阶段，以硕士 （占５８．２％）以及本科（２２．４％）居多；年龄的分布 由２０岁至４２岁，平均２６．２８岁（标准差５．３６岁）； 年资分布由１年至ｌ０年，平均２．８８年（标准差２．３５ 年）。预测变项与应变项的平均数、标准差以及各 变数之间的相关系数详列于表１。 （二）道德领导对共体信任的影响 假设Ｈ。和Ｈ 分别验证部属认知的道德特质 以及道德行为表现，并检验二者与共体信任的关联 性。如表１所示，道德特质与共体信任呈显著正相 ・７８・ 南昌大学学报（人文社会科学版） ２０１３ 表１变项的相关矩阵 研究变项 Ｍｅａｎ Ｓ．Ｄ ２．７８ ４ ５ ６ ７ 道德领导特质 ｌ３．８８ 道德领导行为 共体信任 经济需要 成就需要 友谊需求 １５．８９ １６．３９ ３ ４ ３ ３ ２ ２ ２ １１．３６ 叭 （Ｏ（Ｏ（Ｏ（０（ （ ０１３．６７ （Ｏ４ ∞ 、；∞ ｝、；叭 Ｏ∞ｒ∞ 、；∞¨ Ｏ（ 、Ｊ １１．５９ Ｏ（Ｏ（（Ｏ（（ ０．３５ （０．００１ Ｏ．８Ｏ ０．４０ 情感认同 持续认同 ９．９５ ６ Ｏ ３ Ｏ Ｏ 十 １ ＋、； ４ ０ ３ Ｏ ４ Ｏ ４ ０ ０ Ｏ Ｏ ５ 、； ＼ ７、， ■ （０．００） ０．２５— （０．００） ０．１３—０．４０一 １０．３８ Ｏ（０（０（０（ （ １ Ｏ ３ ０ ５ Ｏ ５ Ｏ ０ ４ （０．０１） （０．１６） （０．００） 十 Ｏ、ｉ＋ Ｏ ０ 、；Ｏ ７ ７ 、 注：Ｎ＝２２４； Ｐ＜０．０５；～Ｐ＜０．０ｌ。 Ｏ（关（ｒ＝０．８５，Ｐ＜０．０１），道德行为表现与共体信任亦 十、； 著水平，意味着没有足够的证据支持共体信任对伦 ６ Ｏ ８ Ｏ ６ ０ ３ Ｏ ０。 ０ ０ Ｏ 呈正相关（ｒ＝０．７１，Ｐ＜０．０１）；再由表２检视，道德 理认同有直接的影响效果，显然Ｈ 无法获得支持。 、； Ｏ（０（Ｏ（ 特质的Ｂ值为０．６１（Ｐ＜０．０１），道德行为表现为 ０．３３（Ｐ＜０．０１），皆呈现显著正向关系。因此，Ｈ．和 表３ 共体信任对伦理认同影响的多元回归分析 Ｈ，获得支持，意味部属认为领导道德品行愈高或行 为伦理性愈高，则对创新型企业的共体信任程度愈 大。进一步比较道德特质以及道德领导行为的Ｂ 值，显示前者比后者对共体信任的影响更大。 表２道德领导对共体信任影响的多元回归分析 （四）个体需要的干扰效果 Ｈ 和Ｈ６分别验证个体需要对共体信任与情感 认同的关系干扰效果。如表４所示，员工的共体信 任程度与经济需要的交互效果未达到显著水平 （ｐ＝一０．２２，Ｐ＝０．６１），因此，Ｈ 无法获得支持。 （三）共体信任对伦理认同的影响 员工的共体信任程度与成就感需要的交互效果达到 显著水平（Ｂ＝一１．１７，Ｐ＜０．０５），员工的共体信任 程度与友谊需要的交互效果亦达到显著水平（Ｂ＝ 一Ｈ 和Ｈ 是对共体信任与伦理认同的关联性验 证。如表１所示，共体信任与情感认同呈显著的正 相关（ｒ＝０．５５，Ｐ＜０．０１），再由表３发现共体信任的 Ｂ值为０．５２（Ｐ＜０．０１），表示员工对创新型企业的 共体信任程度会正向影响其情感认同，因此，Ｈ 获 １．６５，Ｐ＜０．０１），因此， 获得支持，意味着个人 的成就感需要以及友谊需要会干扰共体信任程度对 情感认同的影响效果。 Ｈ 和Ｈ 分别验证个体需要对共体信任与持续 认同的关系干扰效果。由表４的Ｂ值检视发现，员 得支持。但共体信任与持续认同的相关性为０．０７ （Ｐ＝０．４７），并且ｐ值为０．０４（Ｐ＝０．６４），皆未达显 工的共体信任程度与成就感需要的交互效果未达到 第１期王进等：经济转型期创新型企业员工的伦理认同研究——以道德领导、共体信任与个体需要的影响为据 ・７９・ 显著水平（Ｂ＝一０．６５，Ｐ＝０．４２），因此，Ｈ 未获支 对创新型企业的共体信任程度会影响其伦理认同， 而对情感认同的影响会大于对持续认同的影响。 （三）个体需要的干扰效果 持。员工的共体信任程度与经济需要的交互效果达 到显著水平（Ｂ＝１．７０，Ｐ＜０．０１），又因员工的共体 信任程度与友谊需要的交互效果达到了显著水平 共体信任与情感认同的关系会受到成就感需要 （Ｂ＝一３．３５，Ｐ＜０．０１），因此，Ｈ 获得支持。 表４个体需要对伦理认同影响的多元回归分析 三 伦理认同影响因素的实证讨论 与管理意蕴 （一）道德领导与共体信任的关联性 Ｈ 和Ｈ 获得支持意味着领导道德特质愈高或 领导道德行为表现愈多，则员工对创新型企业产生 愈高的共体信任程度。因此，创新型企业欲获得部 属的共体信任，必须注意领导自身的道德修养以及 道德行为表现。道德修养属于人格特质的一环，是 相对稳定持久的个人形象，而道德行为表现的权变 因素较多，因此，创新型企业选择管理者时应将道德 特质因子纳入，管理者的道德行为表现则可透过制 度或教育训练强化行为的伦理性，管理者的“为人” 与“处事”才是赢得部属共体信任的关键环节。 （二）共体信任与伦理认同的关联性 员工的共体信任程度愈高，对创新型企业则会 有愈高的情感认同（Ｈ ）。情感认同是员工对创新 型企业的认同和喜好情感，而持续认同则受到利益 因素所影响，因此，部属对创新型企业的信赖感虽然 可以增加其认同程度，但若得不到实质利益的反馈， 亦不见得会继续留任。这表明现代员工对外在报酬 与内在报酬两者的要求是二者兼有的。此外，实证 结果表明共体信任虽然对持续认同有影响，但却未 达到显著水平，Ｇｏｒｉｓ的研究曾指出“员工的共体信 任更接近情感认同的关键变量”ｌ】 。鉴于此，部属 以及友谊需要所干扰（Ｈ ），共体信任与持续认同的 关系会受到经济需要以及友谊需要所干扰（Ｈ ）。 成就感与友谊都属于非经济报酬，因此，与共体信任 的交互作用会对情感认同有影响力，这符合预期结 果。同理，员工经济需要的实现是员工认知上的实 质利益反馈，它与共体信任的交互作用会影响持续 认同亦是符合预期。所以，本研究推论情感认同与 成就感需要、友谊需要等非经济报酬有关，持续认同 则与经济需要有关。另外，友谊需要对情感认同或 持续认同都有干扰效果，意味着工作职场上的友谊 亦能提供个人心灵上的慰藉。 四 创新型企业员工伦理认同的当 代价值 本研究实证结果反映出在当前经济发展方式转 变过程中，员工的伦理认同有益于创新型企业提升 效能，进而，助其制定可持续发展的具体化决策。由 于伦理认同包含情感认同和持续认同，若让员工喜 欢企业并选择留任，就要同时照顾情感认同与持续 认同。包含着道德特质和道德行为两大层面的道德 领导是情感认同的重要因子，它是让员工认同并热 爱创新型企业的要件；而持续认同则需要满足员工 认知上应有的报酬，虽然可以用经济报酬来留任员 工，但并非长久之计，诚如学者Ｓｃｈｏｌａｒｉｏｓ主张“情 感认同比持续认同更能够产生正面结果”［１ 一样， 它日员工觅得更好的工作环境并且对企业无情感上 的依恋，自然会毅然选择离去。经济转型期的创新 型企业不仅是决策建构者，亦是执行及维护者，重视 情感认同与持续认同方可收上行下效之果，员工的 伦理认同才是创新型企业永续经营的应有之道。 参考文献： ［１］Ｔｕｒｎｅｒ Ｎ，Ｂａｒｌｉｎｇ Ｊ，Ｅｐｉｔｒｏｐａｋｉ Ｏ，Ｂｕｔｃｈｅｒ Ｖ，Ｍｉｌｎｅｒ Ｃ． Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ Ｍｏｒａｌ Ｒｅａｓｏｎｉｎｇ［Ｊ］．Ｊｏｕｒ— ｎａｌ ｏｆ Ａｐｐｌｉｅｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１１，８７（２）：３０４—３１１． ［２］Ａｒｙｅｅ Ｓ，Ｂｕｄｈｗａｒ Ｓ．Ｔｒｕｓｔ ａｓ ａ Ｍｅｄｉａｔｏｒ ｏｆ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｊｕｓｔｉｃｅ ａｎｄ Ｗｏｒｋ Ｏｕｔｃｏｍｅｓ：Ｔｅｓｔ ｏｆ ａ Ｓｏｃｉａｌ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｍｏｄｅｌ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｂｅ— ｈａｖｉｏｒ，２００８，２３（６）：２６７—２８５． ［３］Ｃｉｕｌｌａ Ｊ Ｂ．Ｃａｒｖｉｎｇ Ｌｅａｄｅｒｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅ Ｗａｒｐｅｄ Ｗｏｏｄ ｏｆ Ｈｕ— ｎｉａｎｉｔｙ Ｃａｎａｄｉａｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ． ・８０・ 南昌大学学报（人文社会科学版） ２０１３年 ２０ｌ１，１８（３）：３１３—３１９． ［８］Ｐａｔｅ Ｊ，Ｍａｒｔｉｎ Ｇ，Ｓｔａｉｎｅｓ Ｈ．Ｅｘｐｌｏｒｉｎｇ ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅ— ｔｗｅｅｎ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔｓ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｈａｎｇｅ： ［４］Ｃｏｙｌｅ Ｓ，Ｒｉｃｈａｒｄｓｏｎ Ｒ，Ｄｕｎｎ Ｓ Ｒ．Ｕｓｉｎｇ Ｐｒｏｆｉｔ Ｓｈａｒｉｎｇ ｔｏ Ｅｎｈａｎｃｅ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ：Ａ Ｌｏｎｇｉｔｕｄｉｎａｌ Ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ Ａ Ｐｒｏｃｅｓｓ Ｓｔｕｄｙ Ｅｖｉｄｅｎｃｅ［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｃｈａｎｇｅ，２００８，９ （８）：４８１一－４９３． ｏｆ ｔｈｅ Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ『Ｊ］．Ｈｕｍａｎ Ｒｅ． ｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００４，４１（４）：４２３—４４０． ［９］Ｐｅｒｒｙ Ｒ Ｗ．Ｔｈｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｏｆ Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｗｉｔｈ Ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒｙ Ｔｒｕｓｔ［Ｊ］．Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ Ｐｕｂｌｉｃ Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，２０１０，２４（１２）：１３３—１４８． ［５］Ｇａｂａｒｒｏ Ｊ．Ｍａｎａｇｉｎｇ Ｙｏｕｒ Ｂｏｓｓ［Ｊ］．Ｈａｒｖａｒｄ Ｂｕｓｉｎｅｓｓ Ｒｅ— ｖｉｅｗ，２００６，８３（１）：９２—９９． ［６］Ａｒｏｎｓｏｎ Ｅ．Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｓｔｙｌｅｓ ａｎｄ Ｅｔｈｉｃａｌ Ｐｅｒ— ｓｐｅｃｔｉｖｅｓ［Ｊ］．Ｃａｎａｄｉａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅｓ， ［１０］Ｇｏｒｉｓ Ｒ，Ｐｅｔｔｉｔ Ｄ．Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆＴｒｕｓｔ ｉｎ Ｓｕｐｅｒｉｏｍ ａｎｄ Ｉｎｆｌｕ— ｅｎｃｅ ｏｆ Ｓｕｐｅｒｉｏｒｓ ｏｎ ｔｈｅ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ— ２０１０，１８（１）：２４＿４—２５６． ｊｏｂ Ｃｏｎｇｒｕｅｎｃｅ ａｎｄ Ｊｏｂ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｂｕｓｉ— ［７］Ｍｅｎｅｅｓｅ Ｄ Ｋ，Ｎａｚａｒｅｙ Ａ．Ｎｕｒｓｉｎｇ Ｓｈｏｒｔａｇｅ：Ｂｕｉｌｄｉｎｇ Ｏｒ— ｎｅｓｓ ａｎｄ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２０１０，１７（３）：３２７—３４３． ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ａｍｏｎｇ ｐｒａｃｔｉｔｉｏｎｅｒ Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ ［１１］Ｓｃｈｏｌａｒｉｏｓ Ｄ，Ｍａｒｋｓ Ａ．Ｗｏｒｋ—ｌｉｆｅ Ｂａｌａｎｃｅ ａｎｄ ｔｈｅ Ｓｏｆｔ・ ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ ｃａｒｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００５，４６（１）：１７３ ｗａｒｅ Ｗｏｒｋｅｒ［Ｊ］．Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ， —２ｌ８７． ２００９，１４（２）：５４—７４． Ｅｔｈｉｃａｌ Ｉｄｅｎｔｉｔｙ ｏｆ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｉｎ Ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｏｆ ｔｈｅ Ｅｃｏｎｏｍｉｃ Ｔｒａｎｓｉｔｉｏｎ ——Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ Ｉｍｐａｃｔ ｏｆ Ｍｏｒａｌ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，Ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｅ Ｔｒｕｓｔ ａｎｄ Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ Ｎｅｅｄｓ ＷＡＮＧ Ｊｉｎ，ＺＨＡＮＧ Ｚｏｎｇ—ｍｉｎｇ （Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ ｏｆ Ｈｕｍａｎｉｔｉｅｓ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ，Ｎａｎｊｉｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｍｅｄｉｃｉｎｅ，Ｎａｎｊｉｎｇ ２１００４６，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｏ ｓｔｕｄｙ ｔｈｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ ｏｆ ｍｏｒａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｎ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｅｔｈｉｃａｌ ｉｄｅｎｔｉｔｙ ａｎｄ ｔｅｓｔ ｔｈｅ ｃｏｍｍｏｎ ｔｕｒｓｔ ｉｎ ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｍｅｄｉａｒｙ ｂｅｔｗｅｅｎ ｍｏｒａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ａｎｄ ｅｔｈｉｃｓ ｏｆ ｉｄｅｎｔｉｔｙ ｉｓ ｓｕｂｊｅｃｔ ｔｏ ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｆｅｒｅｎｃｅ ｏｆ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｎｅｅｄｓ． Ｔｈｅ ｒｅｓｕｈｓ ｓｈｏｗｅｄ ｔｈａｔ：ｔｈｅ ｍｏｒａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ ｏｆ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ—ｏｒｉｅｎｔｅｄ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｈａｖｅ ａ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｔｈｅ ｅｔｈｉ－ ｃａ１ ｉｄｅｎｔｉｔｖ ｏｆ ｔｈｅ ｉｎｄｉｖｉｄｕａ１．ｔｈｅ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｓａｄｃ ｌｅｖｅｌ ｏｆ ｔｕｒｓｔ ｍｅｄｉａｔｅｄ ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｉｎｄｉ— ｖｉｄｕａ１ ｓｅｎｓｅ ｏｆ ａｃｃｏｍｐｌｉｓｈｍｅｎｔ ａｎｄ ｆｒｉｅｎｄｓｈｉｐ ｔｏ ａｃｈｉｅｖｅ ｔｈｅ ｄｅｇｒｅｅ ｏｆ ｉｎｔｅｒｆｅｒｅｎｃｅ ｗａｓ ｔｒｕｓｔ ａｓｓｏｃｉａｔｅｄ ｗｉｔｈ ｅｍｏ— ｔｉｏｎ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ．ａｎｄ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｅｃｏｎｏｍｉｃ ａｎｄ ｆｉｒｅｎｄｓｈｉｐ ｔｏ ａｃｈｉｅｖｅ ｔｈｅ ｄｅｇｒｅｅ ｏｆ ｉｎｔｅｒｆｅｒｅｎｃｅ ｔｏｔａｌ ｂｏｄｙ ｔｒｕｓｔ ａｎｄ ｃｏｎｔｉｎｕｅｄ ｒｅｃｏｇｎｉｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ａｓｓｏｃｉａｔｅｄ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｅｔｈｉｃａｌ ｉｄｅｎｔｉｔｙ；ｍｏｒａｌ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ；ｔｈｅ ｃｏｍｍｏｎ ｔｒｕｓｔ；ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｎｅｅｄｓ （责任编辑王能昌）
