国有企业激励机制的研究

◆　；’　ｊｉｉ　画徊　画　中国人民大学　宋建波　叶平　・　一　．　理性：高层管理人员持股仅仅是内部职工的一个组　一、直鸯企业激励机制的现状及其借鉴　成部分，并不是一项单独的激励制度安排，没有独立　的目的，也没有独立的运行机制和体制保障　另外由　明晰的产权结构是激励机制发挥积极效果的　于我国股票一级市场与二级市场存在着巨大的差　前提。在我国当前由计划经济体制向市场经济体　价，持有原始股份的高层管理人员不用付出太大的　制迈进的特定时期，还未理清国企的产权问题，因　努力就可获得不菲的回报，这就使得上市公司高层　而也造成了现有的激励机制具有浓厚的计划经济　管理人员持股制度成为一项福利制度，而作为拥有　色彩。　剩余索取权的激励作用荡然无存。　（一）国有上市公司高层管理人员年薪收入总　这样的激励机制所带来的后果：一是高层管理　的说来并不高。究其原因在于：ｌ＿管理人员由主管部　人员的“偷懒行为”。国企第一大股东是财政部门或　门任命，还属国家干部，不从公司领取报酬；２．管理　国有资产管理局或国有集团公司，其经理人均由相　人员由母公司或集团公司或关联公司委任并领取报　关行政部门指派，而非通过市场机制产生，他们关心　酬。这在一定程度上反映出国有上市公司行政性的　企业多出自责任心，倾向于把它当作一项政治任务　委托代理关系，这与国企尚未彻底改制，形成现代企　来完成。二是经理人行为发生异化，产生“内部人控　业有关，也在很大程度上体现了企业经营者收入分　制”问题。　配制度的非市场性。　相比之下美国企业激励制度的设计完全是市场　（二）根据实证研究，管理人员的年度报酬与上　经济的产物，不仅形式多样而且激励效果显著。一项　市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系，经　对美国２００家大公司的调查显示，美国总裁们的报　理人年薪与公司业绩处于脱节状态，基本按合同固　酬基本上是由２１％的工资，２７％的奖金，１６％的长期激　定支付，经理人不需承担风险，这样的报酬无法起到　励，３６％的股票类收入构成。７９％是风险收入，其中５２％　激励的效果。原因在于：１．我国上市公司高级管理人　为长期性激励。　员的报酬过低，不能产生有效的激励作用。高层管理　其中工资是较为固定的收入，金额也较低。奖金　人员的年货币收入仅为３７　５０２．４５元。２．可能存在　是一种风险收入，与经营者当期的经营业绩挂钩，是　隐性收入。另外上市公司绝大多数是由原国有企业　一种短期激励方式，主要在于激励经营者的短期经　改制而来，很多高层管理人员还有行政级别．因而他　营行为。长期激励方式则有许多，主要有：　们会更多地追求官衔、荣誉等非货币性目标。　（一）股票持有计划。强制高级管理人员持有本　（三）高层管理人员持股水平低．而且持股数量　公司一定数量的股票，每年由公司薪酬委员会决定　与公司绩效并不存在“区间效应”。原因在于：１．高　分配给高级管理人员的股票数量，存入信托公司或　层管理人员持股比例偏低．不能产生有效的激励作　公司留存股票账户。高层管理人员只有在退休或离　用。２．我国上市公司高层管理人员持股存在着不合　职后才能获得这些股票的支配权。　《对外经贸财会》杂志２００２年第３期　３　维普资讯 http://www.cqvip.com

而社会公众　（二）虚拟股票计划。由公司给予高级管理人员　来。现实问题在于国有股多为平价发行．一定数量的虚拟股票，使他们享有与普通股东一样　股为溢价发行，如果简单地让国有股与社会公众股　同时在资本市场上流通．会造成股权不平等，而如果　（三）延期支付计划。将高级管理人员的部分奖　让国有股缩股后再上市流通，就可能造成国有资产　金及其他收入存入公司的延期支付账户，并以存入　的流失。应该看到国有股减持是一个长期复杂的过　款项当日的股票市价折算出股票数量，然后在既定　程。　的股票分红权和股票升值收益权。　的年限内或高级管理人员退休后，以公司股票形式　（＝）加快建立职业经理人市场。职业经理人的产　或按期满时股市价格兑换成现金支付。　（四）退休金计划。公司退休金计划包括法定退　休金和补定退休金两部分。后者作为公司的长期激　励机制，一般根据高级管理人员的年龄，公司服务年　限，工资水平等，要求每人每月退休金账户中存入一　定数量现金，其他太部分由公司缴纳，到退休时每人　可以获得每年几十万到几百万的丰厚退休金。　（五）股票期权计划（包括激励股票期权和非法　定股票期权）。它是面向公司内部指定人的不可转让　的期权．持有这种权利的高层管理人员可以在规定　的时期内以约定的股票期权的价格购买公司股票。　个人收益体现为约定价与购买日市场价之间的价　差。股票期权的激励作用在于激励管理层按股东要　求的利润最大化目标而努力工作，并且对利润的追　求不只注重一次生产经营过程，而必须把谋求未来　发展和长期较高的利润放在首位，克服了短期行为。　＝、现实与理想的矛盾——当前推进激励机制　的主要问题和相关建议　当前国企激励机制的改革离不开完善的法人治　理结构和健康的外部市场环境，另外也需要一套客　观、公正的业绩评价体系来对经营者的业绩作出相　应的评价。　（一）完善的法人治理结构。激励机制是基于所　有权与经营权相分离的现代企业制度而产生的，因　而一个完善的法人治理结构是建立行之有效的激励　机制的前提条件。我国当前的法人治理结构混乱，集　中体现在国有股和法人股比重太大，国有资本缺位，　形成行政目标代替利益最太化目标，及造成“内部人　控制”现象。在这种情况下，是难以建立起行之有效　的撇励机制的。　因此要大力发展资本市场，通过资本市场上的　股权置换和兼并收购逐渐将国有股比重降下来，让　更富有眼光的战略投资者参与到公司的内部管理中　４　生是现代企业制度的重要标志，国企改革的总目标　是建立现代企业制度，因此推进经理人员的职业化，　无疑是深化国有企业改革的必然要求。从某种意义　上说，经理人是资本的人格化，资本要实现不断的增　值，而经理人也需要一个能使自己价值最大化的客　观环境以实现个人价值最太化。　（三）配套法律、法规的制定。以股票期权为例，　首先是没有法律保证股票的来源与股票的出售问　题。以美国为例，其股票期权中的股票主要是通过增　发新股和回购本公司股票而来的，但在我国这两个　渠道都受到限制。例如《公司法》第１４９条规定：“公　司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注　销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除　外。”：第８３条规定除发起人认购股票外，“其余股　票应当向社会公众募集”，上市公司新发行的股票应　向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留　置。这些都极太地限制了股票期权的股票来源。另外　《公司法》第１４７条规定：“公司董事、监事、经理应　当向公司申报持有的本公司股份，并在任职期间不　得转让”，《股票发行与交易管理暂行条例》第３８条　规定：“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和　持有公司５％以上有表决权的法人股东，将其持有的　公司股票在买入后６个月内卖出或者在卖出后６个　月内买进，由此获得的利润归公司所有　。由此可见，　除非受益人在行权之后离开公司，否则由于其在公　司中的特殊地位，其所获得的股票只能在有限的范　围内进行有条件的转让，极太地限制了股票期权的　使用，因而制约了其激励作用的发挥　另外尚未制定　相应的会计准则。ＡＰＢ发布的第２５号意见一股票期　权的会计处理（１９７２年），对此类业务做出了明确的　规定，使股票期权的确认与计量有了相关的依据　但　由于我国会计准则的制定相对滞后以及股票期权刚　刚起步．企业难以对此类业务进行适当的会计处理，　实际上也影响了企业的实际损益和股票期权的有效　实施。　《对外经贸财会》杂志２００２年第３期　维普资讯 http://www.cqvip.com

国目前的’隋况来看，年薪制（包括工资与奖金）已在　三、我国国企激励方案设计的构想　全国得到普遍推行，它有其优势，但也有缺陷，其根　本缺陷在于激励对象行为的短期化，甚至他们可能　激励机制的设计要解决两个问题：以什么样的　利用自己更熟悉企业情况的优势，编造各种虚假信　业绩标准来评价高层管理的业绩，以何种方式来激　息欺骗所有者，达到骗取私利的目的。另外一种刚刚　励高层管理人员。而业绩评价的结果是将业绩评价　在我国起步的激励方式是股票期权计划。它的最大　标准与激励方案联系起来的桥梁。　特点是可以将公司绩效与经营者的长期利益联系起　传统的业绩评价是与股价或会计账面数字为依　来。然而它在激励高层管理人员积极性的同时，也拉　据。在我国，由于资本市场还属于弱式效率，股价的　大了与普通员工收入之间的差距，加剧了高层与职　升降受到多方面的影响，而其中外部市场因素的影　工之间的矛盾。以美国为例，近１Ｏ余年来美国股票　响更是大于公司内部经营业绩对股价的影响。因此　期权计划给管理者带来的收入增长了２００倍。与普　相对而言，会计账面数字与管理层的业绩有更大的　通员工相比，美国１９８０年经理们的收入只是一般员　相关性，在我国更宜于采用以会计账面数字为依据　工的４２倍，１９９２年这种差距扩大到１５７倍。其次，股　对管理层业绩进行评价。然而，会计账面数字的缺陷　票期权首创于市场经济发达的国家．如何构建一套　在于它容易被管理层人为操纵，以达到短期利润最　符合我国实际情况的股票期权计划，也是一个需要　大化的目的。为了克服这种弱点，可以考虑借鉴卡普　探索的问题。迄今为止，只有上海、武汉和深圳制定　兰的综合记分卡的方法，它包括４个方面：财务，客　了国有企业经营者实行股票期权的办法。最后，实行　户，内部经营过程，学习和成长。具体设计如下：　股票期权的最大困难在于它是以股票市价为导向　方面　指标　的，而股票价格受到多种因素的作用，特别是宏观经　财务　每股收益，净资产报酬率，现金流　济因素，因而公司良好的业绩可能为一些负面的外　量，单位成本　部信息所抵消。在我国，资本市场的不完善更是导致　客户　客户满足程度，市场占有率，销售　了经营业绩与市价的不相关性，最反常的现象是一　增长率　些ｓＴ、ＰＴ股票价格甚至达到每股几十元。因此在借　内部经营过程　生产日寸效，产品质量，技术创新程　鉴美国经验的同时，应该更多地结合我国的实际情　度　况来设计激励方案。对于非股份制的国有企业，可以　学习和成长　员工的满足程度，参加培训的员工　考虑利润分享制，即根据高层管理人员的业绩，从每　的百分比　年的净利润中拿出一定比例予以奖励。对于股份制　当然，业绩评价指标的设计应该充分考虑行业　国有企业，可以考虑采用虚拟股份与业绩股份的方　特点和产业环境。然后根据各指标实际值与计划值　法。虚拟股份是由企业给予高层管理人员一定数量　或行业先进水平的比较，给予不同的量级评分，并结　的虚拟股份，使他享有与普通股东一样的股份分红　合企业、行业的实际情况给予各个指标不同权重，摄　权和股票升值收益权。这种激励方法已在联想集团　终达到对高层管理人员业绩的科学量化。　获得了成功。另一种是业绩股份，它是指高层管理人　在对管理人员的业绩进行评价之后，就可以根　员在实现规定的，通常是长期的业绩目标后，公司给　据评价结果进行激励。有效的报酬激励方案的设立　予其一定数量的公司股票。最普通的目标是在３～５　应该符合以下３个条件：　年要将每股收益增长率保持在一定水平　高层管理　（－－）该方案具有竞争力，能吸引高层管理人员　人员超过每股收益增长率目标时，不会得到额外的　留在企业　奖励；如果部分完成目标，可以获得部分的业绩股　（二）在企业中营造一种重视业绩的气氛。　份。它可以有效地与综合记分卡结合，达到长期激励　（三）通过报酬激励表明公司的战略重点。就我　的效果。　▲　《对外经贸财会》杂志２００２年第３期　５